Contratti a termine: la novità del Decreto Sostegni bis

img 1: “Contratti a termine”

(foto Shutterstock)

In sede di conversione del Decreto Sostegni bis è stata introdotta una nuova “causale” che permette alle aziende di ricorrere ai contratti a termine

Il Parlamento ha modificato la disciplina del contratto a termine, estendendo i casi in cui il lavoratore può essere assunto con un contratto a tempo determinato. Ora l’azienda può concordare assieme ai sindacati le “specifiche esigenze” che giustificano nuove assunzioni a termine.

La misura è finalizzata a favorire la ripresa delle assunzioni, permettendo alle aziende di stipulare dei contratti a termine che, nella maggior parte dei casi, vengono utilizzati come periodo di prova delle competenze del dipendente.

Che cosa sono le causali dei contratti a termine?

Le “causali” sono le ipotesi in cui un datore di lavoro può assumere un dipendente con un contratto di lavoro a termine. L’azienda non è libera di assumere, quando e come vuole, un proprio collaboratore a tempo determinato.

La disciplina di questa particolare forma di contratto – contenuta nel decreto legislativo n. 81 del 2015, come modificato dal decreto Dignità – consente al datore di lavoro di assumere liberamente un dipendente senza specificare le motivazione solo se la durata del contratto è inferiore a 12 mesi

Nel caso in cui la durata del contratto superi i 12 mesi oppure si tratti di una proroga che prolunghi il rapporto di lavoro oltre tale durata, è obbligatorio indicare una delle causali previste dalla legge.

Quali sono le causali previste dalla legge?

Le ipotesi tassative sono tre: 

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  •  esigenze di sostituzione di altri lavoratori; 
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria. 

Altre ipotesi sono previste dai più importanti contratti collettivi di settore.

Che cosa prevede la nuova causale per i contratti a termine?

Il decreto Sostegni Bis estende la disciplina ordinaria, permettendo all’azienda e alle rappresentanze sindacali di concordare le specifiche esigenze” che legittimano il ricorso ai contratti a termine. L’espressione è volutamente generica per consentire alle aziende di individuare, assieme ai sindacati, le ipotesi peculiari che, nello specifico contesto aziendale, giustificano il ricorso alle assunzioni a termine.

Attenzione però a due aspetti: la durata del rapporto non può superare il limite di legge di 24 mesi e tale termine può essere apposto, al massimo, fino al 30 settembre 2022.

Quali sono i contratti collettivi che possono introdurre le nuove causali?

Tutti i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a qualsiasi livello: i contratti nazionali e territoriali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative e i contratti aziendali firmati dalle rappresentanze sindacali aziendali o dalla rappresentanza sindacale unitaria.

Che cosa succede se non vengono indicate o rispettate?

Le indicazioni non solo devono essere indicate e specificate per iscritto, ma devono anche essere reali. La conseguenza? Sia la mancata indicazione, sia la falsa rappresentazione possono comportare l’impugnazione del lavoratore e la conseguente conversione del contratto a tempo indeterminato oltre al pagamento di un’indennità risarcitoria.

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