Rientro al lavoro dopo le ferie: sicurezza e tutele

La maggior parte delle aziende sta tornando a una nuova normalità dopo le ferie estive, ma il Covid-19 c’è ancora ed è necessaria la massima cautela per tutelare le persone e le imprese stesse. Vediamo tutte le informazioni utili per ripartire in sicurezza e conoscere le forme di supporto a genitori lavoratori e soggetti fragili.

Test e tamponi: sono obbligatori?

Per rafforzare le misure di contrasto e contenimento alla diffusione del Covid-19 le aziende possono sottoporre i propri dipendenti a test di screening solo su base volontaria e in accordo con il proprio medico competente. A questo fanno eccezione i casi in cui test e tamponi sono previsti obbligatoriamente da disposizioni nazionali o regionali, come nel caso dei rientri da alcuni paesi esteri.

I dati sanitari dei lavoratori sottoposti al test saranno trattati dal medico competente, ma l’azienda verrà inevitabilmente a conoscenza dei risultati, ragion per cui farà firmare ai dipendenti delle specifiche informative sul trattamento dei dati.

Isolamento fiduciario e tempi di attesa dei tamponi

Nel caso di isolamento fiduciario la quarantena viene equiparata alla malattia ai fini del trattamento economico previsto dalla normativa di riferimento. Pertanto, ai lavoratori che presentano uno specifico certificato di malattia attestante il periodo di quarantena, aventi diritto alla tutela previdenziale della malattia a carico dell’INPS, viene riconosciuta l’indennità economica previdenziale sulla base del settore aziendale e della qualifica. A ciò si aggiunge l’eventuale integrazione retributiva, dovuta dal datore di lavoro, secondo gli specifici contratti di riferimento.

Tali periodi di quarantena inoltre non sono da computare per il raggiungimento del limite massimo previsto per il periodo di comportoÈ il periodo di tempo in cui il lavoratore, assente dal lavoro per malattia o infortunio, ha diritto alla conservazione del proprio posto di lavoro. More.

Per quanto riguarda invece il periodo di isolamento prescritto in attesa dell’effettuazione e dell’ottenimento dei risultati del tampone naso faringeo in ottemperanza agli obblighi disposti a livello nazionale o regionale per il rientro da alcuni paesi esteri, questo non è equiparabile al periodo di quarantena indicato sopra; quindi, qualora il dipendente si trovi impossibilitato a rientrare al lavoro perché ancora in attesa di effettuare o di ricevere i risultati del test, l’assenza dal lavoro potrà essere trattata come ferie o come permesso non retribuito da parte dell’azienda. 

Sicurezza: sono confermati i protocolli?

Restano confermati i contenuti del protocollo per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus negli ambienti di lavoro del 24 aprile 2020 nonché, per i rispettivi ambiti di competenza, il protocollo nei cantieri, (sottoscritto nella medesima data fra il Ministro delle infrastrutture e dei trasporti, il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e le parti sociali) e il protocollo relativo al settore del trasporto e della logistica sottoscritto il 20 marzo 2020. Oltre ai protocolli nazionali, si deve fare riferimento anche agli specifici protocolli adottati dalle singole Regioni e province autonome, federazioni, enti etc.

Le tutele per i lavoratori fragili

Una particolare attenzione da parte dei datori di lavoro deve essere rivolta ai cosiddetti lavoratori fragili – maggiormente esposti a rischio di contagio in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente – e in particolare a coloro che sono occupati in attività non compatibili con lo svolgimento della prestazione in modalità agile e sono tenuti a riprendere la propria attività in azienda.

In conseguenza della proroga del periodo di emergenza al 15 ottobre, la gestione dei lavoratori fragili può essere oggetto da parte del medico competente di ulteriori pareri o giudizi circa le misure da adottare da parte del datore di lavoro, con le relative conseguenze sul piano della responsabilità.

In questa fase di rientro al lavoro, rimane quindi fondamentale per i datori rinnovare l’informativa ai lavoratori “fragili” consentendo loro di essere rivalutati su esplicita richiesta al medico competente: o perché durante il periodo di astensione dal lavoro è occorsa una variazione significativa del loro stato di salute, o nel caso siano stati contagiati da Sars-Cov-2, o per avere maggiori misure di prevenzione dal contagio in quanto soggetti ipersuscettibili. Fra queste ultime si ricordano, ad esempio, l’utilizzo di maschere FFP2 (dove normalmente possono essere in uso quelle chirurgiche), l’adozione di barriere parafiato (in mansioni di carattere amministrativo o comunque di front office), misure organizzative e procedurali per evitare la presenza in assembramenti o un’eccessiva vicinanza ad altri colleghi etc. 

Smart working: le regole fino al 15 ottobre

È stata confermata fino al 15 ottobre 2020 la possibilità di ricorrere al cosiddetto smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. More semplificato (introdotto dal dpcm dell’8 marzo 2020). In base a queste disposizioni, si prevede che la modalità di lavoro agile (disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge del 22 maggio 2017, n. 81), possa essere applicata dai datori di lavoro a ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali. In questi casi, l’accordo individuale è sostituito da un’autocertificazione che deve essere inoltrata dal datore tramite apposita procedura telematica (obbligatoria attraverso il sito cliclavoro.gov.it). Inoltre, gli obblighi di informativa da parte dell’azienda in materia di sicurezza sullo smart working vanno adempiuti in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito dell’INAIL.

Chi ha diritto allo smart working?

Hanno diritto a svolgere la propria prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che questa sia compatibile con le caratteristiche della prestazione, i seguenti lavoratori:

• lavoratori dipendenti disabili secondo la legge 104/1992 o che abbiano nel proprio nucleo familiare una persona con disabilità secondo la legge 104/1992 (attualmente fino al 15 ottobre);
• i genitori di figli di età inferiore ai 14 anni quando non vi sia nel nucleo familiare altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito – in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa –, o non lavoratore (solo fino al 14 settembre);
• i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da virus Sars-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possono caratterizzare una situazione di maggiore rischiosità accertata dal medico competente (attualmente fino al 15 ottobre). 

Congedi: le misure per i genitori che devono assistere i figli

Al momento non sono presenti specifici congedi relativi all’emergenza Covid (l’ultimo congedo previsto è scaduto il 31 agosto). Vediamo una panoramica degli strumenti ordinari a disposizione dei lavoratori, in particolare dei genitori, per soddisfare eventuali esigenze di congedo:

• Congedo parentaleÈ il diritto, riconosciuto in capo a entrambi i genitori, di astenersi dal lavoro facoltativamente e contemporaneamente entro i primi anni di vita del bambino. More
  Oltre al periodo di astensione obbligatoria (o di congedo di maternitàPeriodo di astensione obbligatoria dal lavoro, riconosciuto alle lavoratrici durante la gravidanza e nel periodo immediatamente successivo al parto More e paternità), i genitori hanno la facoltà di assentarsi dal lavoro per un ulteriore periodo, che in alcuni casi viene retribuito in misura ridotta, mentre in altri si configura come assenza non retribuita.
  L’art. 7 del decreto legislativo 81/2015 ha previsto un’estensione massima dell’arco temporale di fruibilità del congedo parentale dagli attuali 8 anni di vita del bambino a 12 anni; ha portato l’arco temporale del congedo parentale parzialmente retribuito (30%) dai 3 anni di età del bambino a 6 anni (per le famiglie meno abbienti tale beneficio può arrivare fino a 8 anni).
  Il congedo parentale non retribuito va dai 6 anni di vita del bambino ai 12 anni. Lo stesso vale per i casi di adozione o di affidamento, per i quali la possibilità di fruire del congedo parentale inizia a decorrere dall’ingresso del minore in famiglia. In ogni caso, resta invariata la durata complessiva del congedo.
• Aspettativa contrattuale
  È un periodo di sospensione del rapporto di lavoro, attivato su iniziativa del lavoratore, che determina anche la sospensione dalla retribuzione diretta, indiretta e differita e dall’anzianità. Il rapporto rimane esistente ma in una fase di sospensione rispetto ai rispettivi obblighi fondamentali: quello di esecuzione della prestazione lavorativa da parte del dipendente e quello della retribuzione da parte del datore di lavoro.
• Ferie
• Permessi per riduzione di orario di lavoro (Rol)
  I Rol sono dei permessi che consentono al lavoratore di astenersi dall’espletamento della prestazione lavorativa, limitatamente ad un ammontare orario annuo stabilito dal CCNL, senza tuttavia subire una decurtazione sullo stipendio.