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Come funziona il procedimento disciplinare?

L’avvocato Gianluca Spolverato ti spiega cos’è il procedimento disciplinare e le sue fasi, quali sono le regole della contestazione disciplinare, cosa deve fare l’azienda, e che cosa può fare un lavoratore a cui è stata consegnata una lettera di contestazione disciplinare

 

 

Sono Gianluca Spolverato, sono un avvocato esperto di lavoro. In questo episodio proverò a raccontarvi come funziona il procedimento disciplinare, quali sono le regole che vanno rispettate, cosa deve fare l’azienda e che cosa può fare un lavoratore a cui è stata consegnata una lettera di contestazione disciplinare

 

Che cos’è il procedimento disciplinare?

Quando un dipendente viene incolpato di un certo comportamento, il datore di lavoro ha l’obbligo di avviare una certa procedura. Questa procedura è disciplinata dalla legge – in particolare dall’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori – che definisce delle regole per la contestazione, per la difesa del lavoratore, e per comminare la sanzione. Il procedimento disciplinare è l’insieme di queste regole

 

Regolamento disciplinare, o codice disciplinare, cos’è

Presupposto per poter contestare a un dipendente un qualche fatto rilevante sotto il profilo disciplinare, è che il dipendente sappia quali sono i comportamenti da tenere e quelli che possono avere una rilevanza disciplinare. Come fa a saperlo? Ogni azienda ha l’obbligo di adottare un proprio regolamento o codice disciplinare. Sono due parole equivalenti. 

Ci sono aziende che si limitano a estrapolare dal contratto collettivo il codice disciplinare, applicandone la parte che concerne le sanzioni disciplinari, e affiggendolo in un luogo visibile a tutti. In questo caso si tratta quindi semplicemente della riproduzione di quella parte del contratto collettivo che disciplina le sanzioni disciplinari.

Ci sono invece aziende che prendono le disposizioni del contratto collettivo e le integrano, per meglio chiarire le ipotesi che nella loro azienda costituiscono condotte rilevanti sotto il profilo disciplinare. In questo caso si parla più propriamente di “codice o regolamento disciplinare”, perché si tratta di un documento fatto dall’azienda per esplicitare in modo chiaro i comportamenti che un dipendente deve tenere e le sanzioni in cui può incorrere se viola degli obblighi stabiliti dal contratto e dal codice disciplinare.

Questo codice o regolamento deve necessariamente essere affisso in un luogo dove tutti possono vederlo. La legge parla di affissione in un luogo pubblico accessibile a tutti. Quindi, ad esempio, la pubblicazione che si fa qualche volta nell’intranet aziendale o semplicemente la consegna che ciascuno riceve, all’inizio del rapporto, del regolamento disciplinare non è di per sé sufficiente ad integrare il requisito della pubblicità. Il codice si considera pubblicato solo quando viene affisso in un luogo dove tutti lo possono vedere, ad esempio vicino alla macchina del caffè o nel corridoio che porta alla mensa.

 

Ci sono casi in cui l’affissione del codice o regolamento disciplinare in luogo pubblico non è necessaria?

Un dipendente deve sapere quali sono i comportamenti che possono dar luogo a una sanzione disciplinare. Ci sono però dei comportamenti che, seppur non indicati, non precisati o non esplicitati dall’azienda, secondo il comune sentire, sono comunque vietati. Ad esempio: rubare è vietato, appropriarsi di beni altrui è vietato, minacciare i colleghi è vietato, insultare un proprio superiore è vietato. In tutti i casi in cui la contestazione riguarda fatti gravissimi, che costituiscono ipotesi di reato o violano le più elementari norme del vivere civile, il fatto che il codice disciplinare non sia stato affisso in un luogo pubblico accessibile a tutti è irrilevante. Perché il lavoratore non poteva non sapere che rubare è reato.

 

Come inizia il procedimento disciplinare?

Quando succedono dei fatti il datore di lavoro ha l’obbligo di accertarli e verificare le responsabilità di quanto accaduto. Una volta che ha capito bene che cosa è successo, quali sono i fatti e quali sono le responsabilità, il datore di lavoro, se vuole avviare una contestazione, una procedura disciplinare, deve predisporre per iscritto una contestazione formale.

 

Quali sono le regole della contestazione disciplinare?

Innanzitutto, la contestazione deve essere fatta per iscritto. Quindi le contestazioni verbali non hanno rilievo ai fini disciplinari. In secondo luogo, la contestazione deve essere immediata o tempestiva. Che cosa significa? Significa che, non appena il datore di lavoro ha terminato gli accertamenti, ha verificato le responsabilità, deve comunicare la contestazione, e nel giro di qualche giorno, una settimana, dieci giorni al massimo, da quando sono stati accertati i fatti, l’azienda deve procedere alla contestazione.

Ci sono anche alcuni contratti collettivi, ad esempio quello del trasporto, che stabiliscono dei termini entro cui va fatta la contestazione. Ad esempio, il contratto del trasporto stabilisce un termine di venti giorni. Quindi possiamo dire che la contestazione si considera tempestiva se fatta entro qualche giorno, al massimo due settimane, o venti giorni nel caso del contratto del trasporto, da quando i fatti sono stati accertati.

 

La contestazione deve essere specifica

La contestazione poi deve essere specifica. È bene chiarire che la specificità della contestazione serve per consentire al lavoratore di potersi giustificare. Quindi, una contestazione generica, che non consente di comprendere i fatti e le responsabilità, non consente al lavoratore di difendersi. Non c’è invece nessun obbligo per il datore di lavoro di indicare quali sono le prove che ha, né di anticipare la sanzione che intenderà irrogare perché la procedura disciplinare si articola in queste fasi: contestazione, difesa, ed eventuale adozione del provvedimento. Attenzione però: i fatti, come riportati nella lettera di contestazione, sono immodificabili, non possono essere successivamente modificati o integrati con nuove circostanze. In alternativa si deve riaprire una nuova procedura. Una volta terminata la procedura sarà su quei fatti contestati che si valuterà l’eventuale legittimità del provvedimento adottato.

 

Cosa fare per difendersi da una contestazione disciplinare

Quando il lavoratore riceve una contestazione disciplinare può difendersi in due modi:

  • può a sua volta preparare dei documenti scritti difensivi in cui spiega la propria versione dei fatti, facendo però attenzione al fatto che il contenuto delle difese avrà poi rilevanza, e che se in un documento il lavoratore ammetterà i fatti, quel documento avrà valore di confessione. 
  • può chiedere di essere sentito. La legge consente al lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale. Anche se il lavoratore non è iscritto a un sindacato, può chiedere a un rappresentante sindacale di accompagnarlo nella cosiddetta “audizione”. In ogni caso niente vieta al lavoratore di non difendersi, e quindi, può anche darsi che il lavoratore decida di non dare nessuna giustificazione né chieda di essere sentito. Questa scelta non pregiudicherà poi la possibilità di impugnare successivamente la sanzione irrogata.

 

Le regole sull’adozione del provvedimento disciplinare

Fatta la contestazione, sentito il lavoratore a sua difesa, l’azienda ha un termine per adottare un provvedimento. Anche su questo spesso la contrattazione collettiva pone dei limiti precisi di vincoli temporali: sei giorni, dieci giorni, quindici giorni. Qui è il contratto collettivo che dice qual è il termine per l’adozione del provvedimento. 

 

Quali sono le sanzioni previste dal nostro ordinamento? 

  • Sanzioni “conservative” (il richiamo scritto, verbale, la multa, la sospensione dal lavoro), che non pregiudicano la continuazione del rapporto;
  • sanzioni che, una volta comminate, costituiranno un precedente disciplinare per quel lavoratore; 
  • sanzioni “estintive”, perché un procedimento disciplinare si potrebbe anche chiudere con l’adozione di un provvedimento molto grave come quello del licenziamento, con o senza preavviso.

 

Cosa vuol dire che la sanzione disciplinare deve essere proporzionata?

La legge stabilisce un principio: se il fatto è grave, la sanzione può essere grave; se il fatto è lieve, la sanzione non può essere grave. Quindi introduce un principio cosiddetto di proporzionalità. La sanzione deve essere proporzionata alla gravità dei fatti contestati ed accertati.

 

Cosa significa proporzionalità?

Significa che, nell’adottare il provvedimento disciplinare l’azienda dovrà tener conto delle mansioni che svolge il lavoratore, del grado di responsabilità collegato a quelle mansioni, del grado di fiducia che il ruolo ricoperto dal lavoratore richiede, del fatto che il comportamento sia stato tenuto in modo intenzionale o soltanto per colpa, dell’eventuale danno provocato all’azienda, degli eventuali precedenti disciplinari. Valutando complessivamente tutti questi elementi si deciderà la sanzione proporzionata, adeguata. Attenzione: in caso di impugnazione, il giudice potrà poi essere chiamato a validare, a verificare che quella sanzione fosse effettivamente proporzionata, e lo farà, il giudice, tenendo conto di tutti gli elementi spiegati prima.

 

Le sanzioni possono essere impugnate?

Intanto, cosa significa impugnazione? Impugnazione significa che, io lavoratore dico che quella sanzione è ingiusta e chiedo a qualcuno di verificare, di validare e di stabilire se quella sanzione sia effettivamente ingiusta e quindi illegittima. 

Il lavoratore ha due strade:

  • “giudiziale”: può in ogni caso andare davanti al giudice del lavoro e contestare la sanzione comminata – sanzione conservativa (multa, sospensione) o licenziamento – e chiedere che sia dichiarato invalido il provvedimento adottato;
  • oppure può, entro venti giorni dalla comunicazione della sanzione, chiedere l’avvio di una procedura di conciliazione e arbitrato presso l’ispettorato territoriale del lavoro. Questa procedura, cosiddetta “amministrativa”, sospende la sanzione nel caso di sanzioni conservative. Nel caso di richiami, rimproveri (verbali e scritti), multe, sospensioni capita spesso che il lavoratore decida di impugnare per questa strada per sospendere immediatamente la sanzione. Nel caso invece dei licenziamenti, più spesso si andrà in giudizio per chiedere al giudice di valutare se il provvedimento disciplinare del licenziamento era legittimo o non era legittimo.

 

In questo episodio ho provato a illustrare i principi che regolano il potere disciplinare del datore di lavoro. Abbiamo visto insieme le regole, come si articola il procedimento disciplinare, quali sono i principi che disciplinano la contestazione disciplinare, cosa deve contenere la contestazione disciplinare, i vari tipi di sanzione e in che modo il lavoratore può difendersi quando vi è una contestazione che porta alla irrogazione di una sanzione cosiddetta disciplinare.

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