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Il licenziamento per giusta causa o licenziamento “in tronco”

Quante volte hai sentito usare le espressioni “licenziamento in tronco” e “licenziamento per giusta causa”? In questo episodio l’avvocato Gianluca Spolverato ti spiega cosa significano, come si valuta se il licenziamento è giusto, e quali tutele ha un lavoratore licenziato per giusta causa.

 

Ciao, sono Gianluca Spolverato e sono un avvocato esperto di lavoro.
Quante volte abbiamo sentito usare l’espressione “licenziamento in tronco” e “licenziamento per giusta causa”, sono la stessa cosa? In questa puntata vediamo cosa intendiamo quando parliamo di licenziamento in tronco e per giusta causa.

Sgombriamo subito il campo da un equivoco: l’espressione licenziamento in tronco sembra alludere alla possibilità che un lavoratore possa essere licenziato immediatamente, dall’oggi al domani. In verità nel nostro ordinamento si parla di licenziamento in tronco sempre con riferimento a un licenziamento per giusta causa, e quando c’è un licenziamento per giusta causa significa che il licenziamento è motivato da ragioni disciplinari, che hanno a che fare con comportamenti del lavoratore. Il licenziamento disciplinare è sempre preceduto da una contestazione disciplinare. Quindi nei fatti, il licenziamento in tronco non esiste, perché si riferisce a un licenziamento disciplinare, che richiede l’attivazione di una procedura disciplinare con determinati termini.

Fasi del licenziamento disciplinare e licenziamento per giusta causa

Un licenziamento disciplinare presuppone una contestazione disciplinare e l’attivazione di una procedura disciplinare, che si articola in alcune fasi:

  • la contestazione;
  • la difesa del lavoratore;
  • l’adozione di un provvedimento da parte dell’azienda, che nei casi più gravi può essere il licenziamento per giusta causa, cioè senza preavviso. Per questa ragione si parla di licenziamento in tronco, perché non c’è il preavviso, ma – essendo stata attivata una procedura disciplinare – in verità il lavoratore sa quali sono i fatti per cui si è deciso di procedere disciplinarmente e adottare il provvedimento del licenziamento.
Cosa significa licenziamento per giusta causa?

  “Giusta causa” significa licenziamento senza preavviso, e che i fatti integrano comportamenti tali da non consentire più la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto. La nozione è stabilita dall’articolo 2119 del Codice civile: «È giusta causa qualunque comportamento così grave da non rendere possibile la prosecuzione del rapporto, nemmeno in via provvisoria», al punto che non c’è il preavviso.

Quali sono le ipotesi di giusta causa di licenziamento?

Le ipotesi di giusta causa e licenziamento sono normalmente descritte nei contratti collettivi nella sezione “provvedimenti disciplinari” laddove si va a fare un’esemplificazione di casi, ipotesi, fattispecie che integrano, quindi che costituiscono una giusta causa di recesso. Sono normalmente comportamenti molto gravi, come una grave insubordinazione, la violazione degli obblighi in materia di concorrenza (il lavoratore che lavora per conto di altri in concorrenza con l’impresa da cui dipende), fatti che integrano ipotesi di reato, quindi minacce, ingiurie, appropriazione di beni, furti o fatti che vanno a violare diritti fondamentali come la privacy o la libertà di altri lavoratori, pensiamo all’ipotesi di molestie. Tutte queste ipotesi possono costituire una giusta causa di recesso, perché ad esempio se un dipendente ruba, commette un’azione che scuote la fiducia tra azienda e lavoratore, al punto che l’azienda non può in nessun modo accettare di continuare un rapporto con qualcuno che sta rubando.

Chi valuta se c’è una giusta causa di licenziamento?

Prima di tutto è l’azienda che fa questa valutazione, l’azienda valuterà se il comportamento tenuto da lavoratore e oggetto di contestazione è tale da far ritenere che non si possa più proseguire il rapporto. Nel nostro ordinamento tuttavia la valutazione del datore di lavoro che adotta il provvedimento può essere poi oggetto di un controllo, si dice in termini giuridici, di un sindacato, di una verifica da parte di un giudice – quando il lavoratore dovesse decidere di impugnare il licenziamento chiedendo al Tribunale del lavoro – dei fatti posti a base del licenziamento da parte dell’azienda, per capire se costituiscano o meno una giusta causa di recesso.

Come si valuta se il licenziamento è giusto?

La risposta è semplice, ma la valutazione in concreto è molto complessa. È semplice perché la legge stessa dice che il licenziamento per essere giusto deve essere proporzionato alla gravità dei fatti, che il licenziamento per giusta causa è legittimo quando i fatti sono veramente molto gravi, in modo che vi sia un rapporto di proporzionalità tra il fatto contestato e la sanzione adottata, che in questo caso è la massima sanzione possibile: il licenziamento senza preavviso

Questa valutazione sulla proporzionalità è piuttosto complessa: di regola nel valutare la proporzionalità di un licenziamento si tiene conto di alcuni elementi. Ci sono alcuni comportamenti che di per sé sono gravissimi. Tutte le ipotesi di reato, ad esempio sono di per sé fatti gravissimi: rubare, offendere, ingiuriare, diffamare, minacciare sono fatti gravi che secondo il sentire comune non sono tollerabili. Più complesso, invece quando non si tratta di ipotesi di reato, ma di comportamenti che comunque sono illeciti

Facciamo un esempio, nei casi di insubordinazione, cioè nei casi in cui il lavoratore viene meno all’obbligo di obbedienza delle direttive del datore di lavoro o tiene comportamenti che costituiscono un grave turbamento dell’attività del lavoro, la valutazione sulla proporzionalità è abbastanza complessa, allora si dovrà andare a verificare se ci sono tutta una serie di elementi. Ad esempio se vi sono precedenti disciplinari per cui un lavoratore, che è stato oggetto già di precedenti sanzioni disciplinari, potrà essere valutato in modo diverso rispetto a un lavoratore che tiene un comportamento grave, ma soprattutto per la prima volta. Ancora, molto rilevante sarà verificare le mansioni, il ruolo, la posizione ricoperta dal lavoratore, per cui più alta è la funzione, più alto è il grado gerarchico del lavoratore, maggiore sarà la fiducia che è insita in quel ruolo, in quella posizione, quindi potranno bastare anche comportamenti meno rilevanti rispetto a quelli di un dipendente in una funzione di secondo piano.

Quindi la valutazione della proporzionalità, quando non si tratta di ipotesi che di per sé sono gravissime, è una complessa attività che deve fare l’azienda prima di decidere di licenziare qualcuno.

Un fatto è grave solo se ha procurato un danno grave all’azienda?

La risposta è no. È chiaro che se c’è un danno, cioè se il comportamento tenuto dal lavoratore ha causato un danno grave, economico, di immagine o un danno che ha esposto l’azienda a una situazione di pericolo, allora è facile dire che quel comportamento sarà valutato in modo più gravoso.

Se invece non c’è un danno, non necessariamente non c’è una giusta causa, perché il danno non è un elemento essenziale ai fini della qualificazione del comportamento come un’ipotesi di giusta causa.

Facciamo un esempio: il caso di un dipendente che durante la malattia tenga un comportamento tale da far ritenere che la malattia non sia vera o tale da pregiudicare il recupero del lavoratore durante la malattia. Qui non c’è un danno, se non il fatto che il lavoratore non è venuto a lavorare, ma non è un danno di una qualche rilevanza. Eppure si tratta di un comportamento grave, anzi gravissimo, perché se tu dici di essere malato, ma fai qualcosa che fa ritenere che non è vero che sei malato, stai comunque tenendo un comportamento che scuote la fiducia tra azienda e lavoratore. 

Quali sono le tutele che ha un lavoratore quando è stato licenziato per giusta causa?

Il lavoratore come sempre ha la possibilità di contestare, in termini tecnici di “impugnare il licenziamento“. Ha tuttavia alcuni termini da rispettare perché l’impugnativa licenziamento si deve fare entro sessanta giorni dalla comunicazione dello stesso, poi si ha un termine per iniziare la causa; quindi l’impugnativa è lo strumento di tutela del lavoratore che chiede al giudice, al Tribunale del lavoro, di verificare se il licenziamento è valido, legittimo o illegittimo, in altre parole se il comportamento, la condotta, l’azione del datore di lavoro è stata corretta o meno.

Il licenziamento per giusta causa è quindi la sanzione disciplinare più grave prevista dal nostro ordinamento. L’azienda può adottare questo provvedimento nei casi più gravi, quelli tali da far venir meno la fiducia nel proprio dipendente. La gravità dei comportamenti va sempre valutata in concreto, con riferimento al ruolo, alla mansione, alla posizione ricoperta dal lavoratore, alla intenzionalità della condotta, ai precedenti disciplinari, alle possibili ripercussioni all’interno dell’azienda. In ogni caso il licenziamento deve essere preceduto da una contestazione disciplinare e dall’attivazione della procedura disciplinare.

La procedura disciplinare ha dei suoi termini e delle sue regole, ne abbiamo parlato in un altro podcast che vi invito ad andare ad ascoltare. È chiaro che quando parliamo di licenziamento in tronco o per giusta causa stiamo parlando di fatti gravissimi.

 

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