I temi chiave per la ripresa delle aziende

di Gianluca Spolverato, fondatore di laborability

Da inizio marzo a fine maggio 2020 il mondo del lavoro ha affrontato una fase di emergenza senza precedenti, seguita dalla ripartenza e dal rilancio, nella consapevolezza che i 6-12 mesi a venire rappresentano un periodo di grande incertezza. Le imprese si chiedono che cosa accadrà in autunno.
Guardando ai dati elaborati negli ultimi mesi risulta evidente che un rilancio effettivo avverrà soltanto dal 2022, e oggi, per certo, ci troviamo a dover gestire una fase in realtà ancora emergenziale. Alcune attività, regioni e distretti stanno faticosamente ripartendo, ma i numeri smentiscono che vi sia una vera e propria ripresa. Molte aziende hanno terminato le 18 settimane di cassa e si domandano che cosa fare con i lavoratori ancora sospesi o da sospendere.

Mi sono chiesto quali potrebbero essere i temi chiave per accompagnare le aziende in questa fase, con proiezione sull’orizzonte temporale dei prossimi 3-6 mesi, identificando una serie di linee guida e spunti di riflessione, redatti poi nel documento “RE-SET. 10 temi per la ripresa”, creando uno strumento utile alle imprese per ragionare sui focus point più rilevanti.
Per affrontare la crisi e andare incontro al futuro preparati non basta rimanere in attesa di nuove misure governative, ma è necessario farsi delle domande e strutturare dei piani con una visione più limpida possibile.

Gli ambiti di intervento

Nei prossimi mesi, per ritornare a correre, le imprese dovranno ragionare principalmente su tre ambiti di intervento definendo come organizzare il lavoro e tenerne sotto controllo il costo, attraverso strumenti, misure da adottare e soluzioni; come regolare il lavoro da remoto e introdurre forme di lavoro smart, con politiche basate sulla responsabilità delle persone. E infine come costruire un nuovo modello retributivo che sappia dare stabilità e sicurezza alle persone, e insieme stimolare la crescita aziendale in termini di capacità di produzione, di innovazione, nel rispetto della dimensione sociale del territorio di appartenenza.
Sulla base di questa analisi e dell’esperienza in ambito di diritto del lavoro sono stati selezionati alcuni temi di riflessione per le aziende, in ottica di autoanalisi di obiettivi e bisogni.

Gestione dei costi

L’area di intervento più urgente è oggi quella dei costi. Le imprese devono circoscrivere il perimetro d’azione utile a “riordinare i conti”, andando ad agire su budget del personale, stipendi e premi.
Molte aziende hanno già esaurito, o stanno esaurendo, le settimane di cassa previste dal Governo. In questo momento, e fino a fine anno, ci sarà ancora bisogno di ricorrere agli ammortizzatori sociali messi in campo per l’emergenza; una volta esauriti rimarranno però a disposizione gli strumenti ordinari. Occorre quindi fare delle valutazioni per quantificare le future necessità di cassa, insieme all’analisi su aree di costo come premi, ferie e permessi, elementi integrativi, oggetto di negoziazioni e trasformazioni, temporanee o definitive. Lo stesso vale per eventuali modifiche contrattuali e riduzione di elementi della contribuzione, attraverso confronti individuali o con il sindacato. 

Ricambio generazionale

Centrale anche il tema dell’incentivo al ricambio generazionale, con riferimento ai lavoratori a cui mancano meno di cinque anni alla pensione e l’obiettivo di facilitare gli esodi, aprendo all’inserimento di giovani talenti tramite patti generazionali e nuove assunzioni.

Riorganizzazione del lavoro

Un altro punto chiave identificato riguarda i nuovi modelli di riorganizzazione del lavoro.
Attraverso la prova dello smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. More forzato durante il lockdown, la pandemia ha messo il mondo davanti alla realtà di fatto che lavorare in modo diverso è possibile. Il futuro è smart, e le figure apicali chiederanno di utilizzare sempre di più lo strumento del lavoro agile, che potrebbe essere esteso anche a impiegati e operai secondo la formula “3 giorni di sede + 2 di lavoro a distanza” per i ruoli manageriali, e “4+1” per i dipendenti più operativi. Un cambiamento che potrebbe giovare anche nel rendere attraenti quei posti di lavoro situati in città secondarie, ora poco appetibili per le figure dirigenziali.
Nel caso invece delle categorie che, per tipologia di mansione, non possono lavorare da remoto, si potrebbero introdurre formule di premialità, scambiando il giorno dedicato allo smart working con formazione e aggiornamento in ottica di innovazione e riqualificazione. Il Fondo nuove competenze andrà in questa direzione, consentendo ad esempio alle aziende di ridurre gli orari, scambiando formazione con integrazione salariale. 

Ma lavorare a distanza non significa necessariamente lavorare da casa, abbiamo visto come per molte persone l’esperienza del lavoro “domestico” sia stata disagevole sotto l’aspetto dell’inadeguatezza degli ambienti e per le distrazioni dovute alla presenza dei familiari. Sull’onda di questo test si ripenserà anche il mondo del coworking come luogo di aggregazione di lavoratori da remoto, avendo a disposizione strumentazioni, tecnologie e mezzi idonei. Le imprese quindi dovranno dotarsi degli strumenti adatti, ricordando che possono usufruire dei crediti d’imposta sugli investimenti in tecnologia per il lavoro a distanza.

Si lega indissolubilmente a questo tema quello del passaggio dalla concezione del  contratto di lavoro come “scambio di ore e retribuzione” a un “sistema misto di scambio di ore e risultati”. Perché ciò avvenga occorre avere chiarezza su ruoli e compiti in azienda, risultati attesi, mezzi per raggiungerli, regole, e non da meno, un cambio di mentalità manageriale abdicando a forme di controllo sulla presenza.

Un patto sociale per rilanciare l’azienda

Nell’attuale situazione di emergenza e rilancio le imprese possono prendere degli impegni a non lasciare indietro nessuno, ma a fronte di quali obiettivi? Un “patto sociale” potrebbe rilanciare le aziende verso un nuovo futuro. L’esperienza emergenziale ci ha insegnato che le persone vanno rimesse al centro. L’impresa deve definire principi e valori d’ispirazione nella gestione dei lavoratori, e gli obiettivi inerenti il personale per i prossimi 3 anni. Vanno analizzati i bisogni delle persone e come si sta rispondendo ad essi; cosa si aspettano i lavoratori dai datori di lavoro e viceversa. E se le imprese non sapranno valorizzare queste persone, non saranno attrattive né per i lavoratori già in azienda né per i nuovi talenti esterni.

Il documento “RE-SET. 10 temi per la ripresa” può diventare una guida per l’azienda – sono convinto che i documenti scritti orientino le azioni e mettano di fronte agli impegni presi –, e funzionerà nella misura in cui sarà partecipato. Oggi molti dipendenti stanno chiedendo di poter partecipare alla costruzione del prossimo futuro. Siamo pronti a introdurre strumenti di partecipazione dei lavoratori?