Report Pay Transparency in Italia: è obbligatorio? Regole, scadenze e novità

Il Decreto Legislativo n. 96/2026 sulla trasparenza salariale, in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce in Italia la direttiva europea sulla pay transparency.

Il decreto ha l’obiettivo di rendere più equi gli stipendi e di contrastare il gender pay gap, cioè la differenza di paga legata al genere, che penalizza soprattutto le lavoratrici.

La novità principale riguarda l’obbligo di indicare la retribuzione annua lorda iniziale, o una fascia di stipendio, direttamente negli annunci di lavoro.

Allo stesso tempo, la legge vieta alle direzioni delle risorse umane di chiedere informazioni sugli stipendi ricevuti in passato. Questo significa che non possono più chiedere l’ultimo cedolino o altri dati sulle precedenti retribuzioni.

L’obiettivo è ridurre la distanza tra le informazioni che ha l’azienda e quelle che hai tu durante la selezione. In questo modo, la trattativa può basarsi sul valore del ruolo e sulle competenze, non sullo stipendio precedente.

Un ruolo importante è svolto anche dal Pay Transparency Report, cioè un documento che l’azienda deve condividere con tutte le persone che lavorano al suo interno. Nel documento sono indicate le retribuzioni medie divise per categoria e le eventuali differenze legate al gender pay gap.

Cos’è il Pay Transparency Report

Il Pay Transparency Report è uno strumento previsto dal Decreto Legislativo n. 96/2026 per controllare e rendere più chiari gli stipendi in azienda, anche rispetto alle differenze legate al genere.

Si tratta di una relazione periodica in cui le aziende devono indicare i livelli medi di stipendio, divisi per sesso e per categorie di persone che svolgono mansioni di pari valore.

Oggi questo obbligo riguarda solo le aziende con più di 100 persone con contratto da dipendente. È già in vigore per le aziende con 250 o più persone con contratto da dipendente, che devono pubblicare il primo report entro il 30 giugno 2027.

Oltre a essere un obbligo di legge, il report è importante per chi lavora, perché riduce la distanza tra le informazioni che ha l’azienda e quelle che hai tu. Ti permette di capire meglio se gli stipendi sono davvero equi.

Questa trasparenza tutela i diritti individuali e aiuta a creare un clima di maggiore fiducia, in cui le persone vengono valorizzate in base al merito.

Chi ha l’obbligo di presentare il Pay Transparency Report in Italia?

L’obbligo di redazione e presentazione del report sulla trasparenza salariale non vale per tutte le aziende, ma è strutturato in modo progressivo e proporzionale sulla base del numero di dipendenti occupati. Il legislatore ha voluto focalizzare l’attenzione sulle organizzazioni di medie e grandi dimensioni, dove il rischio di divari salariali strutturali risulta statisticamente più elevato. 

Queste sono le aziende obbligate e le relative tempistiche:

• aziende con meno di 100 dipendenti: la pubblicazione del report non è obbligatoria;
• aziende tra 100 e 149 dipendenti: obbligo di pubblicare il report entro il 30 giugno 2031;
• aziende con 150 o più dipendenti: obbligo di pubblicare il report entro il 30 giugno 2027.

Quando va presentato il Report sulla Trasparenza Salariale?

Le scadenze e la frequenza con cui il report deve essere inviato e aggiornato cambiano in base al numero di persone con contratto da dipendente presenti in azienda. Per garantire una corretta pianificazione per le direzioni delle risorse umane, i termini di scadenza e la periodicità della rendicontazione sono così strutturati:

• aziende con oltre 250 dipendenti: l’obbligo di presentazione scatta con cadenza annuale, a partire dall’entrata in vigore del decreto;
• aziende tra i 150 e i 249 dipendenti: la trasmissione dei dati deve essere effettuata con cadenza triennale;
• aziende tra i 100 e i 149 dipendenti: l’obbligo ha frequenza triennale, ma l’applicazione della norma è differita nel tempo per consentire un adeguamento graduale dei sistemi informativi interni.

Cosa deve contenere il Report sulla Pay Transparency

Il report sulla Pay Transparency deve essere molto dettagliato e basato su criteri oggettivi, così da mostrare in modo chiaro come sono strutturati gli stipendi in azienda.

In base all’articolo 9 del decreto sulla trasparenza salariale, il documento deve indicare queste informazioni.

• il divario retributivo di genere;
• la differenza di paga tra generi nelle parti aggiuntive o variabili dello stipendio;
• il divario retributivo mediano di genere;
• la differenza mediana tra generi nelle parti aggiuntive o variabili dello stipendio;
• la percentuale di persone di sesso femminile e maschile che ricevono parti aggiuntive o variabili dello stipendio;
• la percentuale di persone di sesso femminile e maschile presenti in ogni fascia retributiva;
• il divario retributivo di genere tra categorie di persone che lavorano, diviso tra stipendio base e parti aggiuntive o variabili.

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