Pay Trasparency: una guida alla trasparenza salariale

La trasparenza salariale nel 2026 diventa realtà 

Dal 7 giugno 2026 è in vigore il decreto legislativo n. 96/2026, con cui l’Italia ha introdotto le regole previste dalla Direttiva europea sulla trasparenza salariale.

L’Italia è tra i primi Paesi europei ad avere queste nuove regole. Il decreto chiede alle aziende di rendere più chiare le informazioni sugli stipendi, con l’obiettivo di aiutare a garantire la stessa paga per lo stesso lavoro, o per lavori che hanno lo stesso valore.

La trasparenza salariale serve a ridurre il gender pay gap, cioè la differenza di stipendio tra donne e uomini. Secondo gli ultimi dati Istat, le donne guadagnano circa il 25% in meno all’ora rispetto agli uomini, anche quando svolgono mansioni uguali.

Il decreto non risolve da solo questo problema, ma rappresenta un primo passo per costruire una nuova cultura del lavoro, basata su trasparenza, rispetto ed equità.

Cosa si intende per “pay transparency” o trasparenza salariale 

La pay transparency, cioè la trasparenza salariale, riguarda le regole e le pratiche che aiutano a rendere più chiare le informazioni sugli stipendi dentro un’azienda.

In concreto, significa sapere meglio come vengono decisi gli stipendi, quali criteri usa l’azienda e quali sono i livelli di paga previsti per un ruolo o per mansioni simili.

Questa trasparenza aiuta a ridurre la distanza tra ciò che sa l’azienda e ciò che sai tu come persona che lavora o che si candida per un posto. Serve anche a favorire una paga più equa e a contrastare il gender pay gap, cioè la differenza di stipendio tra donne e uomini.

Oggi queste regole sono previste dal decreto legislativo n. 96/2026, entrato in vigore il 7 giugno 2026. La legge chiede alle aziende di indicare la RAL negli annunci di lavoro. La RAL è la retribuzione annua lorda, cioè lo stipendio totale previsto in un anno prima di tasse e contributi.

La legge vieta anche alle aziende di chiedere a chi si candida quanto guadagnava nei lavori precedenti.

I dettagli sulla nuova direttiva sulla trasparenza salariale UE 2023/970

Vediamo i punti principali con cui è stata recepita in Italia la direttiva sulla trasparenza salariale.

Innanzitutto ci sono importantissime novità per la fase preassuntiva, che possiamo riassumere con questi punti:

• negli annunci di lavoro, obbligo di pubblicare la RAL (inserire link) relativa alla assunzione: è finita l’epoca in cui le aziende utilizzavano perifrasi come “retribuzione in linea con l’esperienza e la professionalità”, oppure “retribuzione come da contratto collettivo”. Ora gli annunci di lavoro devono obbligatoriamente indicare la RAL annua.
• divieto di chiedere ai candidati l’ammontare dello stipendio attuale e/o quello percepito durante i precedenti rapporti. In questo modo, non sarà più possibile decidere a quanto ammonta l’offerta di lavoro facendo un confronto con le precedenti RAL, ma l’offerta deve essere trasparente sin dall’inizio;
• obbligo di utilizzare annunci di lavoro e procedure di selezioni senza alcuna discriminazione.

L’altro ambito di intervento della legge sulla trasparenza salariale riguarda i diritti di informazione dei lavoratori con riguardo:

• a tutte le informazioni sui criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi;
• alle informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e categorie dei lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso mestiere o un lavoro di pari valore;

Infine, l’ultimo ambito riguarda obblighi di reportistica e di eventuale consultazione, ossia:

• obbligo di fornire un report, con cadenza annuale o triennale a seconda del numero di dipendenti, in cui l’azienda illustra i principali dati sul gender pay gap, a livello di stipendio medio e mediano e con riguardo anche alle componenti variabili dello stipendio;
• obbligo di consultazione e di intervento nel caso in cui il gender pay gap superi il 5% e l’azienda non fornisca una giustificazione fondata su elementi oggettivi.

Cosa NON include la pay transparency

Con la nuova legge sulla trasparenza salariale, non puoi sapere quanto guadagna una singola persona che lavora con te.

Non puoi quindi chiedere all’azienda di dirti qual è la RAL di chi svolge il tuo stesso lavoro. La RAL è la retribuzione annua lorda, cioè lo stipendio totale previsto in un anno prima di tasse e contributi.

Puoi però chiedere informazioni sui livelli medi di stipendio delle persone che fanno il tuo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda deve rispondere indicando solo dati medi, senza fare nomi e senza dare informazioni che permettano di riconoscere una persona precisa.

Nelle aziende più piccole, anche il dato medio può rendere più facile capire a chi si riferisce l’informazione. Per questo, per le aziende fino a 49 persone con contratto da dipendente, si attende un decreto del Ministero del Lavoro con le istruzioni da seguire, nel rispetto della privacy.

Chi beneficia della pay transparency

In generale, la legge sulla trasparenza salariale riguarda tutte le persone che lavorano. Alcune regole, però, valgono solo per certe aziende, soprattutto in base alla loro dimensione e al numero di persone con contratto da dipendente.

• le regole da seguire prima dell’assunzione valgono per tutte le persone che lavorano nel settore pubblico e privato, anche quando l’azienda ha una sola persona con contratto da dipendente;
• nelle aziende con 100 o più persone con contratto da dipendente, valgono anche le regole sulle informazioni da dare e sui dati da comunicare sugli stipendi e sul divario retributivo di genere, cioè la differenza di paga tra donne e uomini;
• nelle aziende con meno di 50 persone con contratto da dipendente, il diritto di ricevere alcune informazioni sugli stipendi è per ora sospeso. Si attende un decreto del Ministero del Lavoro, che spiegherà come dare queste informazioni nel rispetto della privacy di tutte le persone coinvolte.

Quali aziende devono conformarsi alla legge sulla trasparenza salariale​?

Tutte le aziende, pubbliche e private, devono seguire fin da subito le regole previste dalla legge sulla trasparenza salariale. Alcune regole, però, cambiano in base alla dimensione dell’azienda.

Prima dell’assunzione, tutte le aziende devono indicare la RAL nell’annuncio o comunque prima del colloquio. La RAL è la retribuzione annua lorda, cioè lo stipendio totale previsto in un anno prima di tasse e contributi. Inoltre, non possono chiedere a chi si candida quanto guadagna oggi o quanto ha guadagnato nei lavori precedenti. Non possono nemmeno usare procedure che trattano le persone in modo diverso senza una ragione corretta.

Per quanto riguarda le informazioni sui livelli medi di stipendio di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, devono rispondere le aziende con più di 49 persone con contratto da dipendente. Per le aziende più piccole, invece, si attende un decreto del Ministero del Lavoro, che spiegherà come dare queste informazioni nel rispetto della privacy.

Infine, alcune aziende dovranno pubblicare dati sul divario retributivo di genere, cioè sulla differenza di paga tra donne e uomini. Le aziende con 150 o più dipendenti dovranno farlo entro il 30 giugno 2027. Le aziende con 100-149 dipendenti dovranno farlo entro il 30 giugno 2031. Le aziende con meno di 100 dipendenti non devono pubblicare questi dati.

Trasparenza salariale: da quando entra in vigore 

La legge sulla trasparenza salariale riguarda più aspetti, obblighi e adempimenti. Perciò la legge ha previsto che i vari obblighi entrino in vigore con tempistiche diverse. In sintesi:

• dal 7 giugno 2026: tutti gli obblighi e i divieti previsti per la fase preassuntiva, dunque divieto di chiedere la RAL, obbligo di indicare la RAL negli annunci di lavoro, divieto di discriminazione;
• dal 7 giugno 2026 e con due mesi per rispondere: diritto del lavoratore e della lavoratrice di richiedere informazioni sui livelli medi retributivi dei colleghi e delle colleghe che svolgono lo stesso lavoro o di pari valore. Per quanto riguarda le aziende con meno di 50 dipendenti, questa disposizione è subordinata all’emanazione di un decreto attuativo da parte del Ministero del Lavoro:
• entro giugno 2027: questo è il termine per le aziende con almeno 150 dipendenti di realizzare e diffondere il report sulla trasparenza salariale e il gender pay gap;
• entro giugno 2031: il termine per le aziende tra 100 e 149 dipendenti di realizzare e diffondere il report sulla trasparenza salariale e il gender pay gap;

Perché la trasparenza salariale è un’opportunità per le aziende?

La legge sulla trasparenza salariale può essere una grande opportunità per la tua azienda. Regole chiare sugli stipendi aiutano ad attirare e trattenere persone preparate, migliorano l’immagine dell’azienda e creano un clima di maggiore fiducia.

Quando definisci fasce di stipendio chiare e basate su criteri oggettivi, puoi gestire meglio le persone che lavorano con te. Questo aiuta anche a ridurre differenze di paga non giustificate e a collegare meglio il lavoro svolto agli obiettivi dell’azienda.

Un approccio più aperto sugli stipendi rafforza l’equità, cioè il principio per cui persone che svolgono lavori uguali o di pari valore devono ricevere una paga corretta. Questo può aumentare il coinvolgimento, migliorare il clima interno e rendere il lavoro più produttivo.

Seguire queste regole non significa solo rispettare un obbligo di legge. Può diventare anche un vantaggio competitivo, perché mostra che la tua azienda lavora in modo serio, trasparente e attento alle persone.

Cosa può fare il dipendente se l’azienda non si adegua alla trasparenza salariale?

Chi lavora in azienda può chiedere informazioni sul livello medio di stipendio delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L’azienda deve rispondere entro due mesi dalla richiesta.

Se la risposta non è completa o non è chiara, puoi chiedere altri chiarimenti. Puoi farlo direttamente oppure tramite una persona che ti rappresenta.

Per i dati sul divario retributivo di genere, cioè sulla differenza di paga tra donne e uomini, la legge prevede un passaggio in più. Se la differenza supera il 5% e non ci sono ragioni oggettive che la giustificano, l’azienda deve confrontarsi con le organizzazioni sindacali.

Se pensi di subire una discriminazione legata allo stipendio, puoi rivolgerti al Tribunale. Puoi chiedere che la discriminazione venga fermata e che ti venga riconosciuto un risarcimento del danno, cioè una somma di denaro per il danno subito.

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