Gender Pay Gap: dal 2026 obbligatoria la retribuzione negli annunci di lavoro

Il Parlamento Europeo ha definitivamente approvato la direttiva 2023/970 per la lotta al gender pay gap, la discriminazione retributiva di genere, con l’obiettivo di “rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva”. 

La norma stabilisce nuovi obblighi per le aziende fin dalla fase pre-assuntiva: informazione e condivisione dei dati durante tutto il rapporto lavorativo, confronto con le parti sociali per tutelare i diritti dei lavoratori e molto altro ancora.

La RAL diventa obbligatoria negli annunci di lavoro

In base alla nuova direttiva, dal 2026 per tutti gli annunci di lavoro sarà obbligatorio indicare lo stipendio offerto e i livelli di inquadramento previsti. 

La Direttiva impone infatti agli Stati membri di adottare o uniformare la propria legislazione per rendere obbligatoria la condivisione di informazioni sulla retribuzione iniziale, sulla fascia da attribuire alla posizione in questione e sulle disposizioni del contratto collettivo nazionale.

Inoltre, le aziende non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro.

Diritto di informazione e consultazione in azienda

Le importanti novità con l’obiettivo di rafforzare la parità di genere non finiscono qui: la società sarà infatti obbligata a effettuare una vera e propria “operazione trasparenza” nei confronti di tutto il proprio personale. Ma di cosa si tratta di preciso?

Innanzitutto, laddove il lavoratore lo richieda, l’azienda dovrà fornire informazioni sul livello retributivo individuale e medio (diviso per sesso e per categoria di lavoratori che svolgono un lavoro uguale o di pari valore). Inoltre, i dipendenti dovranno essere informati regolarmente sulla possibilità di chiedere e ottenere informazioni e sul modo in cui l’azienda metterà a disposizione i dati.

Obblighi di valutazione congiunta e dialogo sociale

Le aziende saranno inoltre tenute a inviare ai dipendenti e ai rappresentanti sindacali le informazioni più importanti sul divario retributivo di genere, quali:

• Gender pay gap generale;
• Percentuale di lavoratori suddivisi per sesso;
• Livelli di inquadramento ed eventuali divari retributivi.

Nel caso in cui il divario retributivo superi il 5% in una qualsiasi delle categorie e l’azienda non sia in grado di motivare oggettivamente tale differenza, scatterà l’obbligo di valutazione congiunta assieme ai rappresentanti dei lavoratori, così da individuare, correggere e prevenire le differenze retributive di genere, elaborare nuove misure e monitorare il successo delle strategie già adottate.

Maggiore tutela giudiziaria e amministrativa

La tutela giudiziaria e amministrativa rimane in ogni caso lo strumento più efficace per contrastare abusi da parte dei datori di lavoro e consentire ai dipendenti di chiedere un intervento delle autorità. 

Sotto tale aspetto, la nuova direttiva UE obbligherà gli Stati membri a uniformare la propria normativa secondo alcuni principi inderogabili:

• Il dipendente, le rappresentanze sindacali o l’organismo di parità avranno il diritto di presentare una causa giudiziale o amministrativa;
• Il diritto al risarcimento non potrà decadere prima di 3 anni dalla cessazione del rapporto;
• Inversione dell’onere della prova: a fronte di determinate allegazioni, spetterà all’azienda dimostrare che non esista alcuna discriminazione.

Il diritto al risarcimento e alla riparazione in caso di discriminazione

La tutela offerta alla dipendente dovrà garantire un risarcimento/riparazione che le garantisca le stesse condizioni che avrebbe avuto “se non fosse stata discriminata in base al sesso o se non si fosse verificata alcuna violazione dei diritti o degli obblighi connessi al principio della parità della retribuzione”. Un sistema che, secondo la Direttiva, dovrà essere “dissuasivo e proporzionato”.

In altre parole, la lavoratrice avrà diritto, ad esempio, al pagamento delle differenze retributive, al corretto inquadramento e/o al riconoscimento dell’avanzamento di carriera nel caso in cui vengano dimostrate discriminazioni.

Leggi anche:

Gender Gap, Italia 114° posto per partecipazione donne

Gender gap, il divario in Italia fra i più alti d’Europa

Gender equality, gli impegni del Recovery Plan per il lavoro femminile