AI e innovazione strategica: modellare l’organizzazione in modo efficiente

L’introduzione dell’Intelligenza Artificiale nei processi interni delle aziende accende il dibattito sull’organizzazione del lavoro, in particolare su quali professionalità risentono maggiormente dell’automazione di alcune attività.

In questo secondo articolo del nostro speciale dedicato ad AI, lavoro e innovazione ci concentriamo su come i nuovi strumenti cambiano le mansioni e proviamo a rispondere alla domanda “L’IA ruberà davvero il lavoro?”.

L’innovazione come cambiamento pervasivo

La letteratura manageriale si occupa, tra le altre cose, di analizzare gli effetti dell’introduzione delle nuove tecnologie e l’IA ovviamente non fa eccezione: si tratta di una grande innovazione, che non provoca solamente una sostituzione degli strumenti di lavoro ma che conduce a un cambiamento più pervasivo.

Oltre a task e competenze, occorre una riorganizzazione delle gerarchie professionali, dell’accesso all’esperienza e dei rapporti di potere all’interno delle aziende.

Giorgia Passerini e Francesco Seghezzi di Adapt , nella loro ricerca “IA, lavoro e trasformazione sociale” parlano dell’Intelligenza Artificiale proprio in questi termini: una trasformazione socio-tecnica che incide sul modo in cui il lavoro viene organizzato ma anche riconosciuto e socialmente legittimato.

I due ricercatori precisano che “i suoi effetti non derivano dalle proprietà interne della tecnologia, ma dall’interazione tra artefatti digitali, assetti organizzativi, strategie manageriali, competenze dei lavoratori, istituzioni del lavoro e rapporti di potere nei luoghi produttivi”.

Come l’AI sta cambiando il modello lavoro

A differenza delle precedenti trasformazioni tecnologiche, l’Intelligenza Artificiale, soprattutto quella di tipo generativo, cioè usata per la creazione di contenuti, entra in una dimensione organizzativa che fino a questo momento non era stata coinvolta: quella cognitiva. Cosa significa? Non sono più solo le professioni tradizionali a essere intaccate, quelle che hanno a che fare con compiti manuali e routinari, ma anche quelle a più alto contenuto intellettuale.

In questo senso, il cambiamento imposto dai nuovi strumenti non sostituisce una categoria di lavoratori in modo schematico, ma richiede una riorganizzazione delle competenze e dei processi di produzione.

AI e innovazione strategica: automazione e complementarietà

Per capire a fondo gli effetti che l’AI sta avendo sull’organizzazione del lavoro è fondamentale distinguere il concetto di automazione da quello di complementarità:

• Automazione: in questo primo caso ci riferiamo alle attività routinarie, che le tecnologie digitali hanno aiutato a sostituire in quanto prevedibili e facilmente riconducibili a dei codici ripetitivi. Sono tutti quei compiti, generalmente manuali, che possiamo tradurre in istruzioni chiare e standardizzabili per l’Intelligenza Artificiale.
• Complementarietà: in questo ambito rientrano invece tutte quelle mansioni che non hanno carattere routinario e che richiedono soft skills e competenze “tipicamente umane”, pensiamo per esempio al problem solving, l’applicazione di giudizio, creatività, la capacità di relazionarsi ad altri individui o contesti mutevoli.

I nuovi strumenti algoritmici possono svolgere una funzione complementare, poiché supportano le persone nell’elaborazione delle informazioni, nella progettazione, nella comunicazione e, in generale, nei processi decisionali.

Alla luce di queste considerazioni appare evidente che l’efficacia dell’AI all’interno dell’organizzazione non dipende dall’introduzione della tecnologia, ma dalla capacità manageriale di ripensare la distribuzione delle attività tra persone e strumenti digitali.

HR strategico: aggiornare i modelli in modo efficiente

In un contesto in cui la corsa all’adozione dell’AI è all’ordine del giorno, l’HR svolge un ruolo fondamentale e strategico per implementare in modo efficace ed efficiente questa nuova tecnologia.

La scelta tra automazione e complementarità non è neutrale, ma porta con sé una serie di implicazioni a livello organizzativo e definisce quali sono le competenze che vale la pena valorizzare, quali sono le responsabilità che restano in capo al personale dipendente e quali sono i percorsi professionali possibili.

In particolare, bisogna guardare con attenzione alle attività svolte da chi ricopre ruoli junior ed entry-level: automatizzare compiti routinari – pensiamo ad esempio alla raccolta e all’analisi preliminare delle informazioni, alla redazione di bozze, o ancora al controllo dei documenti o alla correzione degli errori, può comportare una perdita di formazione. 

Questi momenti, infatti, sono molto importanti dal punto di vista della crescita professionale, e una loro eliminazione non strategica potrebbe condurre a una perdita di competenze ed expertise. 

L’AI nell’innovazione: da tool a strategia

L’Intelligenza Artificiale è uno strumento il cui valore dipende in gran parte dalla capacità delle organizzazioni di integrarla in modo strategico e complementare al lavoro umano.

Ecco allora che la sfida dell’HR consiste nel progettare dei modelli organizzativi che siano in grado di unire efficienza, apprendimento e sviluppo delle competenze.

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