Come motivare i lavoratori tramite sistemi di incentivazione per obiettivi davvero efficaci

(foto Shutterstock)

Cosa significa MBO? Qualche principio e qualche regola di esperienza

di Gianluca Spolverato e Marta Manti

 

La gestione per obiettivi (in inglese Management By Objectives, da cui l’acronimo MBO) è un metodo di gestione e valutazione del personale, che si basa sulla definizione di specifici obiettivi che possono essere collettivi o individuali, sul loro monitoraggio e sulla valutazione dei risultati raggiunti.

Il grado di raggiungimento degli obiettivi può essere legato a premi di natura economica che, tuttavia, nel nostro ordinamento, non possono costruire l’unica retribuzione del lavoratore. In questo caso si parla di sistema di incentivazione per obiettivi.

In assenza di collegamento con un premio di natura economica, un piano di MBO resta un utile strumento di valutazione della performance lavorativa del lavoratore, ma perde una parte importante del suo ruolo incentivante. Allo stesso tempo, un incentivo economico non collegato ad una gestione per obiettivi rischia di ridursi ad una gratifica che, sebbene possa essere motivante per il dipendente, porta con sé un impatto limitato sulla motivazione.

Non è facile capire quale sia il modo più efficace di utilizzare un sistema di incentivazione per obiettivi.  Ottenere il massimo impatto sulla performance aziendale e, allo stesso tempo, mantenere alta la motivazione e l’engagement da parte degli attori coinvolti, richiede abilità, strategia, prove ed errori sistematici.

La gestione per obiettivi è un processo molto complesso. Perché dovremmo introdurla nelle nostre aziende?

Dal momento in cui il mondo del lavoro sta andando verso il lavoro ibrido ovvero l’alternanza tra il lavorare in azienda e il lavoro a distanza, diventa necessario ragionare sempre di più su una logica di obiettivi, piani e risultati. Da questo la crescente necessità di introdurre sistemi di gestione e incentivazione per obiettivi.

Per essere efficace, un sistema di incentivazione deve avere obiettivi chiari e definiti, stabilire a priori le regole del gioco, rendere i premi visibili e incoraggiare l’orientamento al risultato da parte dei destinatari.

Ci sono poi alcune regole di esperienza che non vanno mai dimenticate:  

  • Gli incentivi funzionano meglio a breve termine e se l’obiettivo non è troppo sfidante.
  • Gli incentivi tendono a “drogare” il rapporto. L’effetto incentivante viene saturato velocemente e si rischia di dover aumentare continuamente la posta in gioco.
  • Sul lungo periodo conta più di tutto la motivazione intrinseca (mi piace il lavoro che faccio? mi piace l’ambiente di lavoro? Mi sento capace di fare qualcosa che ha valore? Mi diverto e continuo a imparare?).

Quali caratteristiche devono avere gli obiettivi per essere efficaci in un sistema di incentivazione MBO? 

Gli obiettivi devono essere S.M.A.R.T. Questo è un acronimo in cui ogni lettera definisce una delle caratteristiche che ciascun obiettivo deve avere per essere efficacemente inserito in un sistema di incentivazione MBO.

  • Specific (Specifico): l’obiettivo deve essere chiaro e specifico. Aumentare le vendite non è un obiettivo Specifico. Aumentare le vendite di un determinato bene attraverso uno specifico canale con riferimento ad un determinato target è un obiettivo Specifico.
  • Measurable (Misurabile): l’obiettivo deve essere misurabile, così da poterne monitorare l’andamento e il grado di raggiungimento. Attenzione! Alcuni obiettivi vengono definiti come Non Univocamente Misurabili e si riferiscono normalmente agli obiettivi qualitativi a cui va prestata particolare attenzione con riferimento al metodo di valutazione adottato.
  • Achievable (Realizzabile): l’obiettivo deve essere raggiungibile e realistico. Questo non significa che non possa essere ambizioso, ma deve essere comunque commisurato alle reali capacità, al ruolo e ai mezzi a disposizione del lavoratore.
  • Relevant (Rilevante): non deve essere fine a sé stesso, ma deve essere rilevante per l’organizzazione. Deve generare nel lavoratore un senso di responsabilità diretta nei confronti della performance aziendale.

  • Time Bound (Basato sul tempo): ogni obiettivo deve avere un arco temporale di riferimento che non deve per forza corrispondere all’anno solare. Non forziamo il riferimento temporale degli obiettivi, se per raggiungere un certo obiettivo sappiamo che non sarà sufficiente un anno, spezziamoli in obiettivi più piccoli.

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