Ruoli e responsabilità nell’organizzazione del lavoro, il modello agile

img 1: “Due lavoratori organizzano il lavoro utilizzando un tablet”

(foto Shutterstock)

Autonomia e responsabilità sono fattori indispensabili per un’organizzazione agile, in un mondo del lavoro che cambia sempre più velocemente

di Gianluca Spolverato

In un contesto economico e lavorativo in rapida trasformazione, la definizione dei ruoli e delle responsabilità nelle organizzazioni riveste un’importanza centrale, ed è uno strumento necessario nella realizzazione di un modello agile di organizzazione. Ruoli e responsabilità sono elementi che rientrano nell’analisi dei processi aziendali e nella mappatura delle competenze e, in questo scenario, il tema della consapevolezza di compiti e potenzialità da parte di ognuno assume un valore fondamentale.

Ruolo e responsabilità

Il ruolo è una combinazione unica di competenze, che derivano dall’appartenenza ad un determinato processo aziendale, e dal possesso di conoscenze tecniche, attitudini, e valori. Questo insieme di fattori definisce un ruolo, che può corrispondere ad un titolo specifico. 

La responsabilità rappresenta il perimetro del contributo che viene richiesto ad ognuno, nello svolgimento del proprio ruolo, dall’organizzazione aziendale. La responsabilità non equivale all’inquadramento contrattuale del lavoratore, e quest’ultimo rappresenta, piuttosto, un riflesso di come viene espressa questa responsabilità. 

L’analisi delle competenze, un passaggio fondamentale

Per esercitare al meglio il proprio ruolo economico, e raggiungere gli obiettivi prefissati, ogni organizzazione aziendale deve necessariamente realizzare una mappatura delle competenze. In questo contesto si individuano due tipologie di mappatura: quella verticale, che definisce le conoscenze e attitudini necessarie allo svolgimento delle attività chiave legate ai processi aziendali, e quella orizzontale che prende in esame le conoscenze, attitudini e valori trasversali all’organizzazione. I valori evidenziati devono essere condivisi in tutta l’organizzazione, da ogni persona. 

La mappatura delle competenze realmente presenti nell’organizzazione costituisce il punto di riferimento da cui partire per un confronto con la struttura attesa, così da lavorare sugli eventuali gap.

Una nuova organizzazione, dalla gerarchia al modello agile

Per avvicinarsi al modello agile delle nuove organizzazioni è necessario analizzare la struttura aziendale più tradizionale, ed individuarne i punti deboli. I modelli aziendali finora esistenti sono stati caratterizzati, prevalentemente, da una struttura gerarchica, che si dimostra sempre meno adeguata alle nuove necessità determinate dalle rapide trasformazioni che stanno travolgendo il mondo del lavoro. 

Nelle aziende di oggi, la gerarchia tende a ridurre l’autonomia e, di conseguenza, l’engagement delle persone. Porta, inoltre, a rallentare i processi decisionali, in un contesto economico e sociale che si muove sempre più velocemente. Questa problematica assume caratteristiche più ampie in relazione alle dimensioni aziendali: tanto più un’azienda è grande, tanto più le tempistiche di risposta sono lente.

Per questo, anche le multinazionali si stanno spostando da un modello di management tradizionale, ad uno agile: controllo, ordine ed esecuzione vengono sostituiti da capacità di adattamento, innovazione e velocità.

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