Le competenze sono strumento di ricambio generazionale

di Gianluca Spolverato

L’allungamento della speranza di vita con l’ingresso nelle aziende delle nuove generazioni e il loro affiancamento a quelle più anziane, ha avviato un processo di cambiamento di grande rilevanza per il futuro delle organizzazioni. Le nuove generazioni, se da un lato desiderano poter lavorare da remoto, dall’altro vogliono poter costruire proprio all’interno delle organizzazioni legami forti. Legami che reputano essenziali per completare la formazione di base con l’esperienza sul campo, costruendo così la propria identità professionale.

Quattro generazioni al lavoro

È la prima volta che all’interno delle aziende sono presenti contemporaneamente generazioni così diverse tra loro: i Baby Boomers, ossia i nati tra il 1946 e il 1964; la Generazione X ossia i nati tra il 1965 e il 1981; la Generazione Y, i Millennials, ossia i nati tra il 1982 e il 1999 e infine la Generazione Z, i ragazzi nati a partire dal 2000.

Si tratta di persone, quest’ultime, particolarmente attente alla flessibilità organizzativa, al valore del tempo libero, ma anche all’importanza del lavoro in team e, quindi, alla possibilità di affiancare i senior proprio per accompagnare in modo fluido e partecipato il passaggio dai modelli tradizionali di tipo gerarchico a quelli più fluidi e dinamici, più vicini ai desideri e alle aspirazioni delle ultime generazioni.

Ripensare l’organizzazione del lavoro

Una forza lavoro multigenerazionale è un valore aggiunto ma va gestita tenendo conto delle diversità, soprattutto in termini di crescita, motivazione e benessere.  

Per questo diviene fondamentale ripensare i modelli organizzativi per adeguarli alle diversità di tutte le generazioni al lavoro, rendendo così i contesti in cui si lavora altamente flessibili, come ho voluto mettere in evidenza con la collega Paola Salazar nel libro «Il nuovo lavoro: strategie aziendali per il cambiamento» (editore WKI), uscito il 25 ottobre 2021.

Favorire il ricambio generazionale

Favorire all’interno delle organizzazioni la coesione tra le diverse generazioni e il ricambio generazionale costituisce la sfida più importante per il lavoro di oggi e di domani.

Sfida che è necessario affrontare guardando da un lato alle potenzialità degli strumenti contrattuali a disposizione – quali ad esempio il contratto di espansione (art. 41 D.Lgs. n. 148/2015); gli accordi di transizione occupazionale (art. 22ter D.Lgs. n. 148/2015); gli accordi per l’accesso al Fondo nuove competenze rifinanziato anche nel 2022 (decreto ANPAL 1° febbraio 2022) – e dall’altro all’importanza della formazione per tutto l’arco della vita (lavorativa e non lavorativa).

Formazione continua

Si tratta di una sfida che è alimentata da molteplici fattori e che è richiesta non solo dalla rivoluzione Industry 4.0, dalla digitalizzazione dei processi e dall’estensione delle applicazioni coinvolgenti l’Intelligenza artificiale ma, soprattutto, dalla crescente complessità del mondo in cui viviamo.

Un mondo che richiede capacità di adattamento sempre maggiori e che, sul fronte proprio delle competenze lavorative, richiede non tanto di restare occupati, quanto piuttosto di restare occupabili, dando così reale concretezza ad una sfida che costituisce il presupposto per assicurare centralità agli individui, non nella singola organizzazione produttiva ma nel mercato del lavoro in generale, mettendosi continuamente in gioco con l’aggiornamento professionale.

Perché l’effetto più evidente dell’automazione – sostengono gli studi – non sarà tanto la diminuzione dei posti di lavoro (almeno di quelli tradizionali), quanto piuttosto la capacità e l’attitudine a cambiare il lavoro (più che cambiare lavoro).

Competenze specialistiche e competenze trasversali

L’Italia si colloca al 25° posto in Europa nel DESI (Digital Economy and Society Index 2020), a causa di vari fattori che includono sia la bassa adozione di tecnologie avanzate sia la limitata diffusione di competenze digitali nella popolazione. La trasformazione sarà più clemente con chi ha conseguito un titolo di studio, dalla laurea in su: quest’ultima è richiesta dal 60% delle professioni in ascesa, ma la possiede solo il 40% degli europei.

Tuttavia, le competenze specialistiche non sono sufficienti, perché proprio la pervasività della tecnologia e l’ingresso massiccio anche dell’intelligenza artificiale in molti contesti e in molti processi, ha reso sempre più evidente l’importanza di sviluppare e di coltivare anche competenze trasversali di tipo comportamentale, emotivo e creativo.

Al via il Piano Nuove Competenze

Lo scorso mese di dicembre è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale il Decreto 14 dicembre 2021 con il quale, in applicazione del PNRR il Governo ha adottato il Piano Nuove Competenze.

Si tratta di un provvedimento di valenza trasversale che ha la finalità di riorganizzare la formazione e la riqualificazione professionale dei lavoratori (principalmente quelli in transizione e disoccupati di tutte le fasce di età) ma che si propone anche di accrescere l’estensione e il livello qualitativo dell’offerta formativa attraverso il coinvolgimento di tutti gli attori, dalle imprese, agli Istituti (Tecnico Professionali, ITS e CPIA), ai Fondi interprofessionali Piano Nazionale Nuove Competenze – Gazzetta Ufficiale)

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