Limite a 3000 euro fringe benefit: potrebbe non essere welfare

Ha suscitato numerosi commenti l’elevazione a 3.000 euro del limite dei fringe benefit operato dal Decreto Aiuti quater. Ma è vero welfare?

Il recente decreto Aiuti quater (D.L. n. 176/2022), con una norma intervenuta a modificare l’analoga previsione del decreto Aiuti bis (art. 12, c. 1 D.L. n. 115/2022 convertito in L. n. 142/2022) ha innalzato fino a 3.000 euro e per il solo periodo di imposta 2022 il limite dell’esenzione fiscale e contributiva previsto dalla legge con riguardo ai cosiddetti fringe benefit.

In deroga alle disposizioni dell’art. 51, c. 3 del TUIR – Testo Unico delle Imposte sui Redditi – non concorre alla formazione del reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti (ordinariamente previsto entro il limite di 258,23 € su base annua) cui sono state aggiunte, per effetto della crisi energetica, le somme erogate o rimborsate da parte del datore di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale.

Qual è il significato di questa disposizione?

La prima finalità che emerge della norma, lo si evince dallo stesso tenore letterale, è quello di una deroga ai criteri ordinari di gestione amministrativa dei fringe benefit stabiliti dal TUIR diretta a sostenere – entro il limite massimo oggi di 3.000 € – i maggiori costi delle bollette di luce e gas che si sono registrate negli ultimi mesi.

La previsione è infatti contenuta in un decreto-legge (quindi in un provvedimento diretto a gestire le situazioni emergenziali) e non modifica direttamente il TUIR.

Pertanto, l’obiettivo principale è quello di incidere sui meccanismi di tassazione dei fringe benefit, ma tale obiettivo viene realizzato mettendo sullo stesso piano le somme destinate al rimborso delle bollette (fattispecie nuova) e il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti che compongono ordinariamente i piani di welfare.

Con la conseguenza di aver creato non poche perplessità tra gli operatori in merito alla sua reale applicabilità e alla sua qualificazione o meno come misura di welfare. Per quale motivo?

Si tratta di vero welfare?

Le perplessità nascono probabilmente dall’eccessiva misura di esenzione prevista dal legislatore (in un primo momento portata a 600 € dal decreto Aiuti bis e oggi, appunto, a 3.000 €), a cui si aggiungono alcune difficoltà operative connesse alla gestione dei piani di welfare.

Sul primo aspetto, intervengono valutazioni in merito alla natura giuridica dei fringe benefit. Sul secondo aspetto, motivazioni legate alla finalità stessa dei piani di welfare. In definitiva si tratterebbe di una misura che ha pochi punti di contatto con le finalità di un piano di welfare e che avrebbe scarsa attinenza anche con i fringe benefit in senso stretto. Vediamo perché.

Welfare aziendale, cos’è?

Il welfare aziendaleunilaterale o datoriale – è quella forma tipica di welfare privato – distinto dal welfare pubblico – che si caratterizza per la scelta volontaria del datore di lavoro di mettere a disposizione dei propri dipendenti delle risorse economiche consistenti nell’accesso alla fruizione diretta di beni e servizi. Costituisce pertanto la forma primaria di welfare privato.

Il datore di lavoro non solo sceglie volontariamente, in base alle proprie risorse, l’ammontare dell’investimento da destinare a beni e servizi di welfare, ma sceglie anche volontariamente quali beni e servizi offrire in relazione all’investimento ipotizzato e ai bisogni dei propri dipendenti, determinando anche le modalità con cui i lavoratori possono beneficiarne.

La finalità primaria è quindi di natura sociale e in ragione di questo obiettivo è direttamente connessa a obiettivi di benessere individuale e organizzativo.

Fringe benefit, cosa sono?

Una delle modalità più semplici per fornire beni e servizi di welfare è data proprio dai fringe benefit: beni, opere e servizi in natura che il legislatore qualifica come esenti dal punto di vista fiscale e contributivo entro un importo definito (euro 258,23 per anno – art. 51, c. 3 TUIR, aumentato durante l’emergenza sanitaria a euro 516,46).

Si tratta della forma primaria di welfare privato, quella che in passato consentiva di procedere ad esempio con le “strenne natalizie” via via trasformate in veri e propri beni e servizi di uso quotidiano e quindi in buoni (come, ad esempio, il buono spesa di Luxottica avviato nel 2009).

La diffusione dei piani di welfare avvenuta negli ultimi anni, unita alle agevolazioni fiscali connesse alla negoziazione di questi piani collegati al pagamento del premio di risultato, hanno favorito l’estensione della tipologia dei fringe benefit e l’introduzione di speciali “documenti di legittimazione”, anche elettronici, connessi all’erogazione di beni e servizi in natura: i buoni per la spesa; i buoni carburante; i ticket compliment; le gift card legate a marchi specifici; le ricariche telefoniche, eccetera.

Dove si collocano i 3.000 € di oggi?

Come indicato in premessa, è difficile qualificare i 3.000 € di oggi come strumento di welfare, se non limitatamente al loro obiettivo principale (che ha comunque un fondamento di tipo economico).

Guardando proprio alla finalità della norma, avendo in mente le caratteristiche proprie di un piano di welfare, la consistenza del beneficio lo qualifica in misura maggiore come misura di natura emergenziale più che come fringe benefit in senso stretto.

Dobbiamo sottolineare, infatti, che la norma non interviene direttamente sul TUIR, mettendo in evidenza, come già fatto dal decreto Aiuti bis, che la finalità principale è proprio il sostegno al pagamento delle bollette. Quindi una finalità circoscritta ed emergenziale.

E da un punto di vista pratico?

Da un punto di vista pratico la consistenza del suo importo è di fatto utilizzabile solo dalle aziende che abbiano a budget le risorse sufficienti.

È infatti difficile immaginare che le aziende che non abbiano già deciso in corso d’anno di erogare ai propri dipendenti somme destinate al rimborso delle bollette possano oggi, a fine anno, sostenere una spesa così elevata (seppure esente).

L’alternativa sarebbe quella di dividere il beneficio tra il sostegno alle bollette e gli altri fringe benefit, agganciandosi all’ulteriore riferimento ai beni ceduti e ai servizi prestati (in natura) ai lavoratori, come previsto dalla norma. Tuttavia, qui è possibile che ci si allontani dagli obiettivi primari di un piano di welfare.

Come osservato da qualcuno, potrebbe infatti accadere che la corsa a fare rientrare l’aumento dei benefit nell’ambito delle tipologie di beni e servizi in natura presenti sulle piattaforme (e le gift card sono lo strumento più semplice), potrebbe portare a scelte non ponderate dalla reale necessità dei beneficiari, finendo per far perdere al piano di welfare la sua primaria finalità sociale.

 

Leggi anche:

Welfare aziendale 2022: 600 €, anche per pagare le bollette

Welfare aziendale, Osservatorio Edenred 2022

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