RE-ACT: UN PIANO DI ASSESSMENT PER RE-AGIRE AL CAMBIAMENTO

Cento domande sui cinque temi chiave del lavoro che cambia, per guardarsi dentro e ragionare sul futuro prossimo. È l’obiettivo di Re-Act, strumento di autoanalisi proposto da SHR Italia, società che si occupa di formazione professionale per il lavoro,alla fine di un anno difficile, che ha messo a nudo alcune fragilità, ma ha anche evidenziato la centralità della direzione del personale nelle situazioni di emergenza. Ne parliamo con Barbara Peressoni, consulente HR e referente del progetto. 

Guardare oltre

«Dopo un anno in cui abbiamo dovuto lavorare costantemente sull’emergenza  – spiega Peressoni – un anno passato a lavorare a testa bassa concentrati su quello che sarebbe successo il giorno successivo, abbiamo voluto riprendere in mano una progettualità a medio-lungo termine sui temi chiavi del lavoro del prossimo futuro. Ci pensiamo adesso, perché i progetti che avevamo avviato prima del Covid potrebbero non essere più attuabili o attuali: allora si rende necessario ripensarli. Il primo passo lo abbiamo fatto nei mesi scorsi con b>RE-SET quando, finita la prima ondata di emergenza, abbiamo iniziato a rimettere insieme i pezzi, ripartendo dal dare delle regole alla nuova normalità che ci era piovuta addosso. Ora lanciamo RE-ACT, per riprendere in mano le nostre organizzazioni e reagire come forza attiva. RE-ACT è il nostro piano di lavoro per iniziare a guardare con sincerità dentro le nostre aziende, farsi le domande giuste e iniziare a costruire, oggi, un luogo di lavoro dove, usciti da questo momento difficile, vorremmo tornare volentieri». 

Un “selfie” per guardarsi dentro

RE-ACT è uno strumento di self assessment, «una fotografia che ci scattiamo da soli – dice Peressoni – potremmo dire un selfie per essere attuali. Un’immagine che ci restituisce lo stato dell’arte oggi, e che ci aiuta a lavorare sul domani. Il questionario si compone di cento domande per ciascuna delle tre dimensioni che abbiamo identificato: importanza, competenza e maturità. In altre parole, si indaga per ciascun asset quanto è importante per noi, quanto ne sappiamo e cosa stiamo già facendo. A rispondere sono chiamate sia la struttura HR sia la direzione aziendale: il coinvolgimento delle due voci è fondamentale per allineare il piano di sviluppo delle risorse umane con il piano strategico di sviluppo aziendale. Anche nel rispetto della diversità di opinioni e di vedute che devono portare a un confronto sincero e costruttivo».

Cinque temi chiave

Cinque sono i pilastri su cui si gioca il lavoro del prossimo futuro, e su cui RE-ACT guida le aziende ad interrogarsi. Cinque temi chiave sintetizzabili in: organizzazione del lavoro (processi, sistemi e modelli organizzativi); sistemi di remunerazione e welfare (tema quest’ultimo che comprende il benessere organizzativo, fondamentale per qualunque azienda); tempi e luoghi di lavoro (ovvero smart working, tema “principe” del 2020, flessibilità, co-working); partecipazione e coinvolgimento dei lavoratori (relazioni sindacali, comunicazione interna ed esterna, diversità); ricambio generazionale e pensioni.
I cinque temi chiave, a loro volta, poggiano su 25 asset strategici, che esplorano più nel dettaglio le sfide su cui il mondo HR è chiamato a misurarsi: dall’equità alla diversità e inclusione, dai nuovi lavori all’impatto dei social media sul rapporto di lavoro.

Risposta immediata

Al termine, l’assessment restituisce in automatico un grafico comparativo delle risposte ottenute per ciascun asset sulle tre dimensioni indagate e fornisce sei chiavi di lettura su cui andare a lavorare. «I passaggi – spiega ancora Barbara Peressoni – sono tre: l’autoanalisi, l’analisi delle risposte e l’elaborazione di un nuovo piano di sviluppo basato su risultati oggettivi e condivisi. Ma per passare dalla teoria alla pratica c’è uno step fondamentale, che consiste della definizione dei valori aziendali e della cultura di riferimento in cui il piano di sviluppo si inserisce. Ogni azienda è diversa, ogni azienda è frutto di successi, di errori, di cambi di rotta, di intuizioni, di cambi di identità, di pelle, di nome. Ogni azienda ha dei valori fondanti e una cultura fatta di regole non scritte, che ne definiscono l’identità e che vanno individuate per costruire un piano di sviluppo coerente. Perché un piano funzionale per un’organizzazione – conclude – può rivelarsi del tutto inefficace per un’altra».