Genitorialità: sfide e soluzioni per un futuro inclusivo

Di Barbara Peressoni

Nella mia esperienza personale, non mi ero mai davvero resa conto dell’esistenza di una disparità di genere in ambito lavorativo fino a quando non sono diventata mamma. La mia carriera professionale, la mia vita in generale ha subito un contraccolpo: e non parlo di discriminazione ma di adattamento, di riorganizzazione del mio tempo, di priorità da preservare, di sacrificio nel cercare di trovare un nuovo equilibrio. 

E in questo turbinio di cambiamenti ho notato, per la prima volta, quanto l’essere donna e l’essere madre possa avere un impatto anche molto significativo sulla propria vita professionale, in particolare in assenza di una forte rete di supporto familiare che, per diverse ragioni, è sempre meno scontata.

Inoltre, nella volontà di condividere quanto più possibile i carichi di cura tra entrambi genitori, mi sono resa conto della presenza, tuttora, di forti limiti strutturali e di radicate resistenze culturali che rendono la genitorialità condivisa una chimera.  

Queste consapevolezze mi hanno portato a riflettere su quanto sia indispensabile offrire alle lavoratrici madri e ai lavoratori padri, un supporto, perché un aiuto in qualche modo deve arrivare: dalla famiglia, dal welfare pubblico, ma anche, e sempre di più, dall’ambiente di lavoro.

Mi sono quindi chiesta cosa possano fare concretamente le aziende per supportare la parità di genere e, in particolare, la genitorialità. Ho individuato quattro aree principali dove è possibile intervenire per migliorare il bilanciamento vita lavoro, consentire una maggiore condivisione dei carichi di cura e favorire un cambiamento culturale necessario: elementi economici aggiuntivi, facilitazioni e servizi esclusivi, conciliazione vita lavoro, e informazione e condivisione.

Questa disparità è stata in un certo senso una rivelazione.

Elementi economici aggiuntivi

Le aziende possono introdurre misure economiche per sostenere i dipendenti genitori, attraverso le seguenti iniziative: 

• Integrare le indennità previste per i congedi di maternità e parentale 
• Introdurre bonus nascita
• Prevedere borse di studio per i figli dei dipendenti
• Corrispondere i premi aziendali e individuali anche durante i congedi di maternità o parentale
• Introdurre nuove categorie omogenee per l’erogazione del welfare aziendale
• Prevedere ulteriori casistiche specifiche per richiedere l’anticipazione del TFR

Facilitazioni e servizi esclusivi

Un altro importante intervento riguarda l’accesso a risorse e servizi che le aziende possono mettere a disposizione, come ad esempio:

• Introdurre piani di welfare privato che consentano l’accesso a beni e servizi dedicati e il rimborso delle spese legate alla gestione famigliare
• Favorire l’accesso alle risorse del welfare pubblico
• Stipulare polizze assicurative e di assistenza sanitaria
• Prevedere convenzioni con servizi esterni di supporto alla genitorialità
• Introdurre servizi aziendali dedicati come il nido aziendale
• Adeguare gli spazi aziendali alle esigenze delle donne in gravidanza o allattamento

Conciliazione vita-lavoro

Per migliorare la conciliazione tra vita privata e lavoro, le aziende possono:

• Aumentare la durata del congedo di paternità
• Introdurre permessi retribuiti aggiuntivi per determinate casistiche 
• Introdurre una banca ore solidale
• Promuovere il lavoro agile
• Ridurre l’orario di lavoro mantenendo lo stesso stipendio
• Introdurre la flessibilità oraria
• Facilitare l’accesso all part-time per entrambi i genitori
• Concedere periodi di aspettativa non retribuita

 Informazione e Condivisione

Infine, la comunicazione e la formazione sono essenziali e si possono valorizzare attraverso le seguenti azioni:

• Sviluppare contenuti informativi specifici sui diritti dei lavoratori genitori
• Erogare contenuti formativi ad hoc sulla genitorialità 
• Promuovere iniziative di coaching individuale o di gruppo per valorizzare l’esperienza della genitorialità
• Istituire piani di back-to-work per il rientro dopo congedi prolungati
• Introdurre servizi di consulenza psicologica a supporto dei genitori e dei propri figli
• Creare community interne aziendali per scambiare esperienze

 L’importanza della cultura

Non meno importante di tutto questo, inoltre, è creare una cultura aziendale che supporti realmente la parità di genere e la genitorialità condivisa. Non ha senso introdurre bonus e agevolazioni se poi una mamma non viene promossa solo perché è una mamma o un padre discriminato per voler fare il padre. È necessario creare un ambiente che valorizzi la genitorialità anche a livello lavorativo: i carichi di cura, ad esempio, favoriscono lo sviluppo delle soft skills, che sono estremamente utili sul lavoro, trasformando una presunta limitazione in una risorsa.

Viviamo un momento d’oro per la parità di genere, con un’attenzione crescente al supporto alla genitorialità. Questa attenzione dovrebbe estendersi anche a chi, pur non avendo figli, ha necessità di cura per altri familiari. La certificazione di parità di genere rappresenta un’occasione per le aziende che hanno già investito o intendono investire su questi temi: permette di valorizzare e comunicare internamente ed esternamente le azioni intraprese per supportare la parità di genere e la genitorialità, rafforzando il posizionamento aziendale e creando un ambiente di lavoro inclusivo e sostenibile. 

Il progetto WI Love Equality

Questa ferma convinzione mi ha spinta a collaborare al progetto “WI Love Equality”, con il quale sosteniamo la parità di genere offrendo alle organizzazioni strumenti concreti per implementare programmi di gestione della diversità, con particolare attenzione alla parità di genere. Uno di questi strumenti è la nostra guida per migliorare la diversity and inclusion in azienda, scaricabile gratuitamente. 

Inoltre, offriamo supporto alle aziende che desiderano ottenere la Certificazione nazionale di parità di genere, guidando nel percorso di consapevolezza del loro punto di partenza e nello sviluppo di azioni mirate a migliorare il loro posizionamento rispetto alle aree di valutazione e agli indicatori chiave di prestazione richiesti per la certificazione.

In conclusione, le azioni per il supporto alla genitorialità e la promozione della parità di genere sono eticamente giuste e necessarie, ma sono anche una leva strategica importante per lo sviluppo e la crescita delle aziende. E chi non si adegua oggi è destinato a rimanere indietro.

Scarica la guida

Barbara Peressoni è consulente di WI LEGAL, uno dei più importanti studi legali specializzato in diritto del lavoro, e e HR Strategist. Come parte del team WI Love Equality, si occupa di aspetti legati alla parità di genere in azienda.