D&I, 5 step per passare dalle promesse ai risultati

La promozione della Diversity & Inclusion (D&I) è un obiettivo importante per tutte le aziende che vogliono creare ambienti di lavoro stabili e produttivi. Tuttavia, passare dalle promesse ai risultati può essere un processo difficile se non si hanno le giuste strategie in atto. 

In questo articolo, esploreremo i 5 step chiave per garantire l’inclusione sul posto di lavoro: dalla formazione alla sensibilizzazione delle persone all’implementazione di politiche mirate, fino al monitoraggio dei risultati ottenuti.

L’importanza di promuovere diversità e inclusione

La creazione di un ambiente inclusivo aiuta a migliorare la produttività, ma anche a mantenere i dipendenti soddisfatti e motivati. 

La diversità può assumere molte forme: si tratta non solo della differenza tra uomini e donne, ma anche delle differenze culturali, etniche, religiose e personali. L’inclusione significa garantire che tutte le persone abbiano pari opportunità in termini di carriera e sviluppo personale.

Promuovere la diversità richiede una formazione specifica del personale per comprendere l’importanza della parità di genere e dell’accettazione delle diverse prospettive culturali, etniche, o dei diversi orientamenti sessuali. 

Una volta compresa questa importanza da parte dei dipendenti, le politiche mirate all’inclusione devono essere introdotte per garantire che tutti possano avere accesso alle stesse opportunità.

Creare un ambiente in cui ognuno si senta rispettato e apprezzato è essenziale per promuovere l’inclusione sul posto di lavoro. I programmi di mentoring possono aiutare ad assicurarsi che ogni singolo dipendente abbia accesso alle stesse opportunità professionali.

Il monitoraggio costante dei risultati ottenuti è fondamentale nel processo verso l’implementazione dell’inclusione sul posto di lavoro. 

Step 1: formazione e sensibilizzazione delle persone

Il primo passo fondamentale è la formazione e sensibilizzazione delle persone. Ciò significa che ogni persona all’interno dell’organizzazione deve conoscere l’importanza della parità di genere, della diversità culturale e dell’inclusione dei lavoratori con disabilità o appartenenti a minoranze etniche. 

Gli obiettivi devono essere chiari e condivisi, e questo può e deve comportare un impegno anche dei manager e dei pianti alti: per capire dove si vuole arrivare, bisogna prima guardarsi dentro, chiarire qual è il punto di partenza.

La formazione può assumere diverse forme, come ad esempio corsi online, seminari in presenza o workshop. Tuttavia, ciò che conta davvero è il contenuto del programma educativo: non solo informare sulle tematiche legate alla diversità e inclusione ma anche creare un ambiente di ascolto reciproco dove si promuove lo scambio di idee ed esperienze.

Sensibilizzare le persone riguarda invece l’aspetto emotivo. Chi ha partecipato a questi programmi formativi ha acquisito nuovi punti di vista e si sente più coinvolto nel perseguimento degli obiettivi organizzativi verso i quali si sta lavorando.

Step 2: promuovere politiche e procedure mirate all’inclusione

Promuovere politiche e procedure mirate all’inclusione è il secondo passo fondamentale per creare un ambiente lavorativo equo e inclusivo. Ci sono diverse azioni che le aziende possono intraprendere per garantire l’inclusione dei propri dipendenti.

In primo luogo, i processi di selezione devono essere oggettivi e basati sulle competenze del candidato. Evitare discriminazioni sulla base dell’età, della razza o del sesso è una regola fondamentale per creare un ambiente lavorativo rispettoso delle differenze individuali.

Alcune aziende, per evitare condizionamenti, eliminano questi dati dai cv in fase di selezione.

Le aziende, poi, dovrebbero adottare politiche retributive trasparenti ed equilibrate tra uomini e donne. Le politiche incentrate sull’inclusione includono anche l’adozione di programmi flessibili di licenza parentale, che permettono ai genitori (indipendentemente dal loro genere) di avere più tempo a disposizione durante i primissimi mesi della vita dei loro figli senza subire penalizzazioni sul lavoro.

Infine, promuovere la diversità nei team attraverso la selezione consapevole di persone provenienti da background diversificati può portare a un arricchimento culturale dell’azienda stessa oltre che contribuire alla riduzione delle barriere socialmente costruite nelle organizzazioni.

Step 3: implementare programmi di mentoring

Per creare un ambiente lavorativo inclusivo e promuovere la parità di genere, è fondamentale fornire programmi di mentoring ai dipendenti. Questo approccio permette alle persone con meno esperienza o meno rappresentatività all’interno dell’azienda di apprendere da colleghi più esperti e influenti.

Il mentoring può riguardare molteplici aspetti, come competenze tecniche, relazionali e comunicative. Tuttavia, il suo obiettivo principale consiste nell’aiutare le persone a sviluppare una visione d’insieme sulla loro carriera professionale e a raggiungere i loro obiettivi personali.

I programmi di mentoring possono essere strutturati in diversi modi: ad esempio, si può optare per un mentor dedicato oppure per uno schema rotativo tra mentori differenti. Questi percorsi non devono essere limitati solo ai neolaureati o agli impiegati junior; al contrario, l’inclusione deve coinvolgere tutti i livelli gerarchici dell’organizzazione.

Step 4: creare un ambiente in cui ognuno si senta rispettato e apprezzato

Il posto di lavoro deve essere un luogo dove tutti i dipendenti siano trattati con uguale rispetto, indipendentemente dalla loro età, genere, razza o orientamento sessuale.

Per farlo, le organizzazioni devono adottare politiche anti-discriminatorie e istituire programmi di formazione sui bias inconsci. Questi programmi possono aiutare a sensibilizzare la forza lavoro sulle sfide dell’inclusione e sulla necessità di promuovere l’uguaglianza all’interno dell’azienda.

Le organizzazioni dovrebbero attivamente incoraggiare l’apprezzamento reciproco tra i dipendenti attraverso la creazione di opportunità per collaborazioni interfunzionali e momenti sociali informali fuori dal contesto lavorativo. Ad esempio, eventi come cene aziendali o tornei sportivi possono aiutare a costruire relazioni positive tra colleghi.

Step 5: monitorare i risultati

L’ultimo passo – ma non meno importante – riguarda la costante valutazione dei propri progressi, per verificare se le azioni messe in atto stanno portando i risultati desiderati.

Questo passaggio è fondamentale per capire dove ancora c’è spazio per miglioramenti e per apportare eventuali modifiche alle politiche aziendali. Monitorando regolarmente gli indicatori chiave, sarà possibile avere dati concreti sui cambiamenti avvenuti in termini di inclusione e parità di genere.

Questo processo può essere altamente motivante per i dipendenti, poiché permette loro di vedere come il loro contributo sta facendo la differenza all’interno dell’azienda. 

Per le aziende che si apprestano a ottenere il certificato per la parità di genere, o anche solo a intraprendere un percorso verso una gestione più inclusiva, esistono enti e agenzie in grado di accompagnare e facilitare la trasformazione.

Tra questi il programma WI LOVE EQUALITY dello studio legale WI LEGAL valuta a 360 gradi la maturità dell’azienda e la affianca attraverso un percorso di consapevolezza, in modo da poter valutare azioni mirate a raggiungere gli obiettivi preposti. 

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