Retribuzione totale: quando lo stipendio non basta

Lo stipendio conta, ma non è tutto: soprattutto fra le giovani generazioni si sta diffondendo l’interesse da un lato per i valori aziendali e per l’impatto positivo che un’impresa può avere con il suo operato, dall’altro per tutto quel corollario di benefit e incentivi che pur non concorrendo in modo letterale alla gratificazione economica può rappresentare un plus decisivo al momento di scegliere un lavoro piuttosto che un altro. 

Numerosi studi condotti da società autorevoli come Gallup e Oyster lo confermano: oltre al salario, gli impiegati ricercano un ambiente di lavoro coinvolgente, una cultura aziendale solida e incentivi al benessere. Questo approccio, che vede il pacchetto retributivo come un insieme di voci più ampio rispetto al solo stipendio, prende il nome di Total Reward.

In questo articolo vediamo più nel dettaglio quali possono essere i diversi elementi che lo compongono, quali sono i più importanti per i lavoratori e come costruire una proposta retributiva vincente. 

Cosa cercano le persone in un “buon” lavoro?

In generale, le numerose indagini sul tema rilevano che lo stipendio in sé rimane molto importante: una retribuzione gratificante, infatti, è ancora la voce numero uno nella valutazione di un lavoro. Esistono tuttavia altre componenti dall’importanza crescente, a maggior ragione fra le giovani generazioni.

Nella ricerca State of the Global Workplace di Gallup, le risposte alla domanda “cosa cambieresti del tuo posto di lavoro per renderlo migliore” fanno risaltare l’importanza di una molteplicità di aspetti, tra i quali quello strettamente economico è solo una parte. Nel dettaglio, il 41% degli intervistati si concentra su aspetti culturali e di coinvolgimento; il 28% su salario e benefit; il 16% sul benessere. 

Ancora: secondo i dati dell’ultimo “Employee expectation report” di Oyster, il salario e i benefit restano al primo posto tra i fattori che contano di più nell’immaginare il proprio lavoro ideale, ma subito dopo ci sono cultura manageriale supportiva e la possibilità di lavorare da remoto. Al quarto posto, le possibilità di carriera e di sviluppo. 

La ricerca di Oyster entra più nel dettaglio e mostra anche a seconda della generazione a cui ci si rivolge la prospettiva cambia: per la generazione Z, ad esempio, diminuisce l’importanza dello stipendio e sale quella di benefit, riconoscimenti e presenza di un budget per lo sviluppo di carriera. 

Quali sono gli elementi della retribuzione totale?

Date queste premesse, diventa sempre più importante che le strategie di compensazione aziendale si orientino verso un approccio di Total Reward, in grado di abbracciare pienamente una visione globale di tutti gli elementi che oggi vanno effettivamente a remunerare il lavoro. Questo approccio dovrebbe essere progettato per rispondere, nella misura del possibile, alle caratteristiche e ai bisogni individuali dei dipendenti. 

Sulla base di questi assunti, SHR Italia ha definito un modello di retribuzione totale fondato su quattro pilastri: denaro, servizi, tempo e opportunità. 

• Denaro

Si tratta di tutti quegli elementi che, insieme alla retribuzione, possono comporre il pacchetto economico complessivo del personale, come ad esempio Retribuzione variabile basata su obiettivi (MBO); premi discrezionali ad personam; premi di produzione, bonus situazionali (matrimonio, nascita, compleanno, caro vita etc), azioni, patti di stabilità, patti di non concorrenza, TFR.

• Servizi

Rientrano in questa definizione tutti quei beni e servizi che vengono messi a disposizione del personale per consentirgli di svolgere il proprio lavoro al meglio e supportarli nelle proprie esigenze personali e familiari. Ad esempio: welfare; buoni pasto; buoni acquisto, auto aziendale, fondo pensione, fondo sanitario, assicurazioni, servizi esclusivi e convenzioni (es. asilo, mensa, caf, palestra, psicologo, screening prevenzione etc). 

• Tempo

Concorrono a questa categoria tutti gli elementi che favoriscono il bilanciamento tra vita personale e professionale dei propri lavoratori e lavoratrici attraverso una sommatoria di strumenti previsti dalla legge, dalla contrattazione collettiva e soluzioni messe a disposizione dall’azienda. Ad esempio: permessi e congedi (es. matrimonio, visite mediche, studio, maternità, paternità etc.), aspettativa, flessibilità oraria, settimana corta, smart working. 

• Opportunità

Si tratta di tutte le opportunità di crescita, sviluppo e condivisione che l’azienda costruisce per le proprie persone al fine di accrescere il potenziale individuale e collettivo e rafforzare il coinvolgimento e la partecipazione. Ad esempio: formazione interna ed esterna, mentorship e reverse mentorship, job rotation, piani di carriera, performance management, team building ed eventi aziendali.

Guida al Total Reward

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La guida è una risorsa agile e completa che ti offre una panoramica su cosa vogliono le persone oggi e come soddisfare i loro desideri attraverso un piano di retribuzione totale strutturato.

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