Come sviluppare un progetto di welfare aziendale che funziona

di Fabiola Monopoli, Senior Manager Assessment Architecture & People Metrics Glasford International Italy

Parlare di welfare aziendaleÈ l’insieme di benefit e prestazioni che un datore di lavoro riconosce ai suoi dipendenti, in aggiunta alla normale retribuzione, con lo scopo di migliorarne la qualità della vita privata e professionale. More non è e non deve essere solo una “questione aziendale”. Quando si pensa ai temi legati al welfare, infatti, non possiamo pensare a qualcosa di statico, a una singola unità, ma, al contrario, a un insieme di tematiche e processi in continua evoluzione e trasformazione che toccano non solo l’universo organizzativo, ma anche quello sociale ed economico. Si tratta di temi così importanti da essere ripresi in modo univoco e chiaro anche nei principi di Psychological Safety previsti dalle ISO 45003.

Ecco che occuparsi di welfare diventa una priorità e allo stesso tempo gli interlocutori da coinvolgere aumentano sempre più. 

Gli attori coinvolti: persone, Risorse Umane, ma anche leadership aziendale

Proviamo, ad esempio, a pensare al mondo organizzativo delle aziende. Quali sono gli attori coinvolti nel welfare? Forse le prime persone che ci vengono in mente sono quelle che direttamente possono beneficiarne, ma ci sono altre figure che devono intervenire a monte. 

Perché un sistema di welfare possa funzionare, infatti, per prima cosa deve essere progettato secondo le caratteristiche delle persone che compongono quell’azienda. E chi dovrebbe occuparsi di questa prima importantissima fase? Le Risorse Umane, che dovranno poi farsi carico anche della comunicazione delle politiche di welfare adottate a livello aziendale, di modo che siano conosciute e utilizzate in tutta la loro offerta. 

Tuttavia, oltre alle Risorse Umane serve il sostegno da parte di chi guida l’azienda Come in tutti i processi organizzativi, anche in questo caso non si può avere successo se non si inseriscono le politiche di welfare in maniera coerente all’interno degli obiettivi strategici di più lungo periodo. 

Quali interventi possono essere sviluppati in ottica organizzativa?

Il rapporto Welfare Index PMI 2022 organizza in dieci aree gli ambiti di sviluppo del welfare aziendale:

1. Previdenza e protezione
2. Salute e assistenza
3. Conciliazione vita-lavoro
4. Sostegno economico
5. Sviluppo del capitale umano
6. Sostegno per educazione e cultura
7. Diritti, diversità, inclusione
8. Condizioni lavorative e sicurezza
9. Responsabilità verso i consumatori e fornitori
10. Welfare di comunità 

Il ventaglio delle azioni che possono essere attivate in relazione al welfare è quindi molto ampio e può essere suddiviso in due macroaree: 

• azioni e interventi di tipo hard, legati al ripensamento e all’innovazione di processi e assetti organizzativi
• azioni e interventi di tipo soft, relativi al supporto più specifico alle persone, allo sviluppo delle loro competenze e conoscenze, alla qualità della vita organizzativa e più in generale all’equilibrio vita-lavoro. 

Esempi di interventi di tipo soft

Facciamo qualche esempio di azioni soft che possono essere portate avanti a livello aziendale. 

In relazione al benessere organizzativo e alla conciliazione vita-lavoro, da un lato si possono supportare i responsabili a sviluppare la Hybrid Leadership, dall’altro, ovunque le variabili organizzative lo permettano, è possibile agevolare le persone nell’utilizzo di modalità di lavoro agile. 

Rispetto allo sviluppo del capitale umano si può agire organizzando percorsi di continuous learning, upskilling e reskilling. I corsi di formazione, oggi, non sono più da intendersi come dei prodotti statici e necessariamente in presenza, ma possono essere organizzati in maniera modulare, veloci e tarati sui bisogni specifici dei singoli. Questi percorsi diventano ancora più coinvolgenti quando sono integrati con iniziative di coaching e di mentoring. 

Da questo punto di vista, sono particolarmente efficaci development e assessment center, che permettono di fotografare specifici target di popolazione aziendale per identificarne in maniera puntuale le reali necessità in ottica di sviluppo. 

Anche sul tema diritti, diversità e inclusione (DE&I) si possono sviluppare percorsi innovativi e special assessment costruiti proprio per andare a mappare le competenze che permettono di generare inclusione nelle organizzazioni, in primis l’attenzione alla valorizzazione delle pari opportunità e dello sviluppo della leadership femminile a tutti i livelli.

Un welfare disegnato sulle necessità aziendali

Questi sono solo alcuni esempi di un più ampio ventaglio di interventi che possono essere portati avanti dalle aziende in ambito welfare.

Glasford accompagna le aziende nello sviluppo del Capitale Umano anche attraverso la creazione di progetti di welfare integrati e coerenti con i bisogni dell’organizzazione. 

La tua azienda su quale delle 10 dimensioni mostra il presidio maggiore? Su quale invece potrebbe trarre beneficio dal supporto di specialisti?