Strategia Diversity & Inclusion: le sfide nelle organizzazioni

Dove c’è diversità serve inclusione. E rispetto.

Se la diversità fa riferimento a qualsiasi dimensione che differenzia gruppi e persone, l’inclusione è uno sforzo organizzativo in cui la convivenza tra differenze viene valorizzata, in modo che le persone si sentano accettate, accolte, trattate allo stesso modo e dunque libere di esprimere la loro unicità. 

Perché occuparsi di Inclusion

L’attenzione ai temi di Diversity e Inclusion è sempre più diffusa nelle organizzazioni, per varie ragioni legate anche all’evoluzione del contesto economico, sociale e lavorativo:

• la crescente differenziazione nelle professionalità e nella clientela
• la dimensione sempre più multiculturale che si diffonde nelle organizzazioni a impatto globale
• l’allungarsi della vita attiva e la coesistenza di diverse generazioni al lavoro
• il progressivo aumento dell’occupazione femminile
• un’attenzione più specifica ai bisogni della popolazione aziendale e alle opportunità di work-life integration.

Ci sono altri fattori che spingono le aziende a implementare strategie di Diversity & Inclusion: i benefici concreti che derivano da una politica di diversity management. Studi e ricerche dimostrano infatti che le aziende più attive e attente in questo senso registrano maggiori successi esterni, grazie a un miglioramento dell’immagine aziendale e una maggiore capacità di attrarre e trattenere i talenti. 

A livello interno mostrano inoltre un ambiente di lavoro più stimolante, con maggiore soddisfazione e fidelizzazione di chi vi lavora. Un efficace processo di inclusione migliora infatti l’interazione tra le persone e l’efficacia dei processi, inoltre coinvolge le persone, facendole sentire essenziali per il successo dell’organizzazione.

Cosa e come fare

Diversità di genere e di età, disabilità, differenze di istruzione, cultura, religione, identità di genere e orientamento sessuale: il primo passo consiste nel diffondere cultura e consapevolezza per abbattere gli stereotipi a più livelli. La sfida è quella di un approccio intersezionale, un termine usato per descrivere la molteplicità e l’intersezione o sovrapposizione di diverse identità sociali con le relative possibili discriminazioni, oppressioni o marginalizzazioni da contrastare.

Come sottolinea Amartya Sen, economista, filosofo e accademico indiano, Premio Nobel per l’Economia nel 1998, per definire l’uguaglianza bisogna partire dall’eterogeneità delle caratteristiche degli esseri umani. Affermare infatti che tutte le persone  sono uguali banalizza le peculiarità dell’individuo e del contesto in cui agisce, facendo perdere così la molteplicità di punti focali da cui la disuguaglianza può essere valutata. 

In un contesto lavorativo le azioni di Inclusion devono tener conto del fatto che lavoratrici e lavoratori sono persone che possono riunire in sé più aspetti legati alla convivenza tra differenze. Si può essere per esempio donna, ma anche soffrire di una disabilità, oppure essere a rischio di discriminazione per questioni legate all’età o all’orientamento sessuale.

Amartya Sen mette al centro della sua riflessione il concetto di «capacità» (capability) come radice di quello di uguaglianza: la possibilità per chiunque di mettere in atto le proprie potenzialità, abilità e aspirazioni, in un percorso di crescita professionale, economico e umano nello stesso tempo.

È dunque compito delle organizzazioni che vogliano definirsi inclusive creare un ambiente di lavoro che permetta alla ricchezza della diversità di diventare motore dell’evoluzione e creare nuovo valore. 

La strategia circolare: Inspire, Inform, Engage

Mentre si crea terreno fertile, con interventi in-formativi a favore della sensibilizzazione interna su tutti gli ambiti di diversità, equità e inclusione, è utile pianificare una strategia circolare: Inspire Inform Engage. 

Una strategia che preveda quindi piani di azione coerenti che connettono l’impegno dell’azienda verso società, dipendenti, futuri dipendenti, clientela, stakeholders.

Dalla spinta a una caring leadeship inclusiva al supporto verso i bisogni di maggiore work-life integration, dai programmi formativi interni ed esterni per il superamento di bias inconsapevoli alla comunicazione istituzionale e social, dalla creazione di communities spontanee interne alla filiera certificata di fornitori che rispettino una policy D&I, dall’inclusione sociale attuata attraverso forme di corporate volunteering all’approccio diversificato per favorire l’espressione individuale: queste (ed altre) possono essere le aree di intervento da programmare in un piano strategico di attuazione di politiche di Diversity, Equity and Inclusion, purché legate da quello spirito di coerenza tipico della strategia circolare.

Si tratta quindi di un piano di lungo respiro, che richiede costanza di attuazione, ma è così che anche le aziende possono contribuire alla formazione di una coscienza collettiva che accolga e includa la convivenza tra le differenze, visto che la varietà e la variabilità delle persone sono una condizione naturale dell’essere umani.

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