Marketing e risorse umane: amici o nemici?

di Silvia Gironda, Linkedin Top Voice Lavoro, Consulente HR – Career mentor

Il Marketing, nato dall’esigenza di identificare e soddisfare i bisogni del cliente attraverso piani strategici mirati, sia esso B2B o B2C, oggi si ritrova spesso coinvolto in molteplici attività in azienda, portandolo più velocemente al burn out, soprattutto quando non percepisce l’attività come propria.

Se la vicinanza con il reparto vendite è facilitata, quella con il reparto Risorse Umane sembra invece molto lontana, perché percepito spesso come ufficio dedicato alla sola amministrazione del personale. Il fatto è che per occuparsi di ricerca, selezione e gestione del personale (altra branca delle HR) si necessitano di competenze in ambito psicologico e sociologico, entrambe discipline da cui il marketing attinge per raggiungere i propri obiettivi prefissati.

Già questo ci fa capire che i due non sono così lontani e distinti, anche perché le Risorse Umane sono concentrate su un cliente, diverso da quello del marketing, ma sempre fondamentale per l’azienda: il candidato, il quale è diventato oggi sempre più attento ed esigente nei confronti delle aziende e delle loro proposte. Infatti le Risorse Umane attraverso l’employer branding si occupano di comunicare l’EVP (employee value proposition), che di fatto è un’attività di marketing.

I due reparti condividono quindi molto di più di quello che si pensa, a partire dalle conoscenze fino alla soddisfazione del cliente: se il marketing supporta le HR nell’attirare talenti in linea con la cultura aziendale, questi diventeranno ambasciatori del brand, contribuendo a migliorare la reputazione dell’azienda.
Allo stesso modo, se le HR promuovono una cultura aziendale sana e autentica, il marketing potrà comunicare un’immagine più credibile e coinvolgente.

Concludo puntando l’attenzione sul fatto che i reparti di un’azienda non sono entità separate, ma lavorano insieme per raggiungere un obiettivo comune.

Per favorire quindi la collaborazione e prevenire inutili conflitti tra reparti e colleghi, è utile seguire questi 3 passaggi:

• Definire e comunicare chiaramente l’obiettivo aziendale.
• Distinguere le attività specifiche di ciascun reparto dalle attività comuni, garantendo la massima trasparenza nelle comunicazioni interne ed esterne.
• Creare un “tifo” collettivo per l’azienda e non una spaccatura