Come sarà il welfare aziendale post Covid-19?

Ne abbiamo già avuto un assaggio durante le fasi critiche dell’emergenza attraverso le azioni di alcune aziende, come Pastificio Rana, Mutti, Luxottica, Moderno Opificio del Sigaro Italiano, San Marco Group, Gruppo Lactalis Italia, Gruppo Veronesi, per fare qualche nome, che hanno offerto ad esempio ai dipendenti dei ticket mensili per il pagamento delle spese di babysitting, di badanti,  o dei contributi welfare in beni e servizi a sostegno delle esigenze sociali e assistenziali dei dipendenti.
Quello che sarà il welfare post coronavirus, ipotizzano gli esperti, continuerà a seguire questa tendenza, ponendo nuova attenzione ai bisogni più urgenti e “basici” delle persone legati alla salute, all’area della conciliazione vita-lavoro, al sostegno al reddito.

PIÙ SERVIZI DI PEOPLE CARE

Meno viaggi esotici ed esperienziali, quindi, all’interno dell’offerta di welfare aziendaleÈ l’insieme di benefit e prestazioni che un datore di lavoro riconosce ai suoi dipendenti, in aggiunta alla normale retribuzione, con lo scopo di migliorarne la qualità della vita privata e professionale. More, meno beni e servizi lifestyle tra i flexible benefit (ovvero quell’insieme di beni o servizi non monetari che le aziende forniscono ai dipendenti in aggiunta allo stipendio), ma più servizi di “people care” dedicati al singolo lavoratore e al suo nucleo familiare, nello specifico a figli minori e parenti anziani. Più “carrello della spesa“, copertura dei costi di asilo nido e baby sitter, rimborso delle spese dei libri o della scuola, convenzioni commerciali, rimborso delle spese sanitarie, accesso ai prestiti, sostegno per il pagamento dei mutui.

Il tutto possibilmente in un’ottica di responsabilità, guardando all’offerta del territorio, creando legami con i servizi sanitari e socio-assistenziali pubblici e con il Terzo settore (non-profit).

Del welfare che verrà ne hanno parlano in un ciclo di interventi su WeWelfare Luca Pesenti, docente di Sistemi di Welfare Comparato e di Organizzazione e Capitale Umano all’Università Cattolica di Milano e Giovanni Scansani, co-fondatore di Valore Welfare (gruppo Cirfood), advisor specializzato nella materia.

Partendo da un’analisi che va a ritroso fino agli anni `70, gli autori analizzano il contesto storico di trasformazione valoriale e culturale della società in cui si è sviluppato il welfare aziendale, identificando i passaggi che ne hanno segnato la strutturazione in una direzione piuttosto che in un’altra.

IL QUADRO

Secondo gli studi di Ronald Inglehart, dopo gli anni `70, dati per scontati gli elementi “materiali” come benessere economico, salute, sicurezza e pensione, le generazioni diventate adulte in quel periodo iniziarono ad attribuire più importanza a obiettivi legati ad autoespressione, autonomia, libertà di scelta e ambientalismo.

Lo scienziato sociale riteneva che nelle società post-industriali occidentali questi valori sarebbero diventati sempre più dominanti, incarnandosi ad esempio in attenzione verso l’ambiente, alla qualità di vita e al benessere. Un benessere che la società consumistica di massa prospettava in crescita infinita, promettendo alle persone che questo le avrebbe portate a “trovare la propria strada” e a un personale stato di appagamento.

Ma l’11 settembre 2001 andò ad intaccare uno dei pilastri “materialisti” all’interno di questa corsa verso crescita e potenzialità senza fine: la sicurezza. Seguito poi, nel 2007-2008, dalla crisi finanziaria, che vide crescere la domanda di protezione sociale. Da qui in poi sembra emergere, nell’ultimo ventennio, un ritorno ai valori “materialisti” in una parte della società, e addirittura un “cultural blacklash” in contrasto ai valori del post-materialismo, incarnato nei movimenti populisti e sovranisti.

Con l’arrivo della pandemia mondiale di coronavirus, l’Occidente, si legge nell’articolo “Welfare aziendale dopo Covid-19. Vince il ‘people care’”, «scopre che, oltre alla sicurezza e alla protezione sociale, si sta indebolendo anche un terzo, grande pilastro della modernità: quello della salute. E che, al contempo, anche il benessere economico non può più essere dato per scontato. Stiamo dunque tornando (almeno per una parte crescente della popolazione) alla casella di partenza, dopo esserci illusi di aver costruito il migliore dei mondi possibili e aver addirittura vaneggiato un futuro liberato dal problema del lavoro».

PREVENZIONE E SICUREZZA

Per Pesenti e Scansani, da questa analisi devono partire le nuove strategie di welfare aziendale, attuando innanzitutto una riorganizzazione del lavoro in coerenza con le nuove policy di sicurezza e prevenzione legate all’attuale emergenza e in prospettiva di rischi futuri. Ciò si traduce in uno studio di turni, trasferte, flussi in ingresso e uscita, zone comuni, interventi di pulizia e sanificazione.

 Andrà quindi ridefinito il concetto di sicurezza sul lavoro, con un ampliamento delle funzioni di RSPP (Responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione) e RLS (Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza), andranno rivisti gli interventi di tutela della salute tramite sviluppo dell’assistenza sanitaria integrativa, effettuati investimenti in polizze collettive e coperture Long Term Care (LTC).

WELFARE NEO-MATERIALISTA

A tornare in auge dopo il coronavirus saranno i classici temi del welfare: salute, reddito e pensioni. I piani di welfare andranno ristudiati attraverso la bilateralità (CCNL) e in sede aziendale (contrattazione integrativa), le coperture dell’assistenza sanitaria dovranno essere rinforzate, anche mediante prodotti assicurativi, come le polizze LTC.

Si dovrà rafforzare «l’area della conciliazione vita-lavoro, potenziare i benefit di sostegno al reddito, ripensare le policy di ageing aziendale: saranno queste le prime piste sulle quali immaginare che il “nuovo” WA potrà incamminarsi».

BENESSERE DIGITALE

Dopo la prova di “digitalizzazione di massa del lavoro da remoto”, che ha visto il piano lavorativo passare totalmente per il digitale in maniera improvvisa, il welfare del futuro dovrà rispondere anche alla necessità di benessere dei lavoratori in relazione all’utilizzo della tecnologia, andando oltre il diritto alla disconnessione. Ciò sarà possibile sviluppando approcci innovativi per migliorare il work life balance connesso alla sfera digitale.

FORMAZIONE

Il welfare che verrà dovrà considerare anche l’importanza della formazione, sia come possibilità di riposizionarsi sul mercato del lavoro – che per forza di cose sarà segnato dall’emergenza, a causa di licenziamenti in seguito a riorganizzazioni e chiusure di imprese – sia come formazione finanziaria, per rinforzare il proprio profilo economico. Ma anche formazione sull’utilizzo dello stesso welfare aziendale, ad esempio sul funzionamento della previdenza complementare o dell’assistenza sanitaria integrativa.