Indagine Microsoft: l’80% dei manager non ama il “work from home”

Ai manager non piace il “work from home”. Che i dipendenti amino lavorare da casa già si sapeva: si sentono a proprio agio, comodi ma anche molto produttivi. Ed è un punto su cui, dopo l’esperienza della pandemia, non sono intenzionati a tornare indietro.

Dopo due anni di lavoro da remoto, oggi chiedono ai propri datori nuove modalità di organizzazione aziendale, nonché maggiore flessibilità e tempo libero, per dare un valore aggiunto al nuovo panorama del lavoro e al rientro in ufficio.

Ma i manager, secondo quanto emerso da un sondaggio di Microsoft  – “Hybrid work is just work” –  sembrano vederla diversamente: l’80% di loro, infatti, ritiene che la produttività scenda quando i dipendenti lavorano da casa. Sul punto è intervenuto anche il CEO della multinazionale americana, Satya Nadella, sostenendo la necessità di trovare il modo di superare la tensione rilevata dai due dati.

L’indagine

Microsoft ha interpellato 20mila lavoratori di 11 diversi paesi e analizzato milioni e milioni di segnali di produttività attraverso Microsoft 365, mettendo poi i dati a sistema con le tendenze di LinkedIn e di Glint People Science.

Stando ai dati raccolti, la maggior parte dei dipendenti (87%) dichiara di essere produttiva sul lavoro quando è a casa non meno che in ufficio. La tendenza è confermata anche dai segnali di produttività rilevati da Microsoft: la scorsa primavera il numero di riunioni settimanali su Microsoft Teams è aumentato del 153% a livello globale.

E non c’è segnale che lasci presagire un’inversione di tendenza. Dettaglio che fa intuire, al contrario, che questa sarà probabilmente la nuova normalità.

La “paranoia della produttività”

In più, le riunioni sovrapposte (con doppia prenotazione) sono aumentate del 46%. Gli utenti sono inondati di inviti e le risposte negative o temporanee sono aumentate vertiginosamente (rispettivamente, +84% e +216%). La tensione è evidente: in una settimana media, il 42% dei partecipanti svolge più attività durante le riunioni, inviando o leggendo e-mail o lavorando a file di altri progetti.

Allo stesso tempo, l’85% dei leader afferma che il passaggio al lavoro ibrido ha reso difficile avere fiducia nella produttività dei dipendenti. E poiché alcune organizzazioni utilizzano la tecnologia per monitorare l’attività piuttosto che l’impatto, i dipendenti perdono il contesto necessario per capire come e perché vengono monitorati.

Questo, secondo gli analisti di Microsoft, può minare la fiducia e portare alla “paranoia della produttività”. I leader temono che la perdita di produttività sia dovuta al mancato lavoro dei dipendenti, anche se le ore lavorate, il numero di riunioni e altre metriche di attività sono aumentate.

La paranoia della produttività rischia di rendere insostenibile il lavoro ibrido. L’81% dei dipendenti afferma che è importante che i propri manager li aiutino a dare priorità al proprio carico di lavoro, ma meno di un terzo (31%) afferma che i propri manager hanno mai fornito una guida chiara durante gli incontri individuali.

La sfida della motivazione

Il tema è: come ispirare le persone a dare la priorità al tempo trascorso insieme, di persona? Il ritorno in ufficio è stata una lotta per molte organizzazioni, che hanno incontrato importanti difficoltà nel motivare le persone.

Oggi l’82% dei responsabili delle decisioni aziendali afferma che riportare i dipendenti in ufficio di persona è una preoccupazione per il prossimo anno. Ma ora le persone si aspettano flessibilità e autonomia su come, quando e dove lavorano.

La politica da sola non invertirà questa realtà: il 73% dei dipendenti e il 78% dei responsabili delle decisioni aziendali affermano di aver bisogno di un motivo migliore per rientrare, rispetto alle semplici aspettative dell’azienda.

Mentre un mercato del lavoro meno certo può motivare alcuni dipendenti a trascorrere più tempo in ufficio, un approccio più duraturo ed efficace richiede sforzi concertati per ricostruire il capitale sociale.

Le organizzazioni che non utilizzano il tempo condiviso di persona per ricostruire e rafforzare i legami di squadra possono rischiare di perdere l’opportunità di attrarre e trattenere i migliori talenti.

Ri-reclutare le persone

Per le organizzazioni, suggerisce lo studio di Microsoft, è arrivato il momento di ri-reclutare, reintegrare e dare nuova energia ai dipendenti. I dati mostrano che se le persone non hanno la possibilità di crescere, se ne andranno.

Le generazioni più giovani, tendenzialmente, hanno più propensione per la libera professione, con il 76% della Gen Z e dei Millennial che affermano di voler essere il capo di sé stessi.

Sempre i giovani dichiarano (77%) che rimarrebbero più a lungo nella loro azienda attuale, se l’azienda desse loro la flessibilità per seguire progetti collaterali o attività commerciali per un reddito aggiuntivo.

Priorità all’apprendimento e allo sviluppo

La scorsa primavera, il 52% della Gen Z e dei Millennial ha riferito che probabilmente avrebbe preso in considerazione la possibilità di cambiare lavoro entro il prossimo anno.

Su LinkedIn, i dipendenti della Gen Z stanno cambiando lavoro a un ritmo più veloce rispetto ad altre generazioni, in crescita del 22% nell’ultimo anno. I giovanissimi corrono molto più veloci dei Millennial, tra cui invece il tasso di transizione al lavoro è sceso dell’1% nello stesso arco di tempo.

I datori di lavoro non possono ignorare questa prossima ondata di forza lavoro: solo negli Stati Uniti si prevede che i dipendenti della Gen Z rappresenteranno circa il 30% della forza lavoro entro il 2030.

Piuttosto che ignorare o combattere queste tendenze, i migliori leader daranno priorità all’apprendimento e allo sviluppo per aiutare le persone e l’azienda a crescere.

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