Diversity e inclusion in azienda: guida Babbel in 4 passi

Diversity e inclusion in azienda

(foto Shutterstock)

Chiarire i bisogni, fissare gli obiettivi e coinvolgere attivamente il personale: una cultura inclusiva, fa bene ai lavoratori e al profitto

Le aziende con team eterogenei hanno il 36% di probabilità in più di superare i livelli di performance di quelle con organici più uniformi, generando profitti più alti della media. (McKinsey 2020). Ed è solo uno dei tanti benefici derivanti dalla diversità e dall’inclusione, ormai note da tempo come risorse fondamentali per costruire team coesi e motivati. Anche grazie a questa consapevolezza ormai diffusa, nei luoghi di lavoro ci sono stati, nell’ultimo periodo, grandi passi avanti. Eppure molte aziende sono ancora indietro. Per questo Babbel for Business (ramo dedicato alle aziende dell’app per imparare le lingue più popolare al mondo), ha pubblicato una breve guida su “Diversità e Inclusione in azienda: 4 azioni per migliorarla”. Ne riportiamo una breve sintesi. 

1. Definire necessità e obiettivi: perché c’è bisogno di inclusione?

Il primo passo, fondamentale per poter chiarire l’obiettivo da raggiungere, è stabilire perché si ha bisogno di una strategia di DE&I (Diversity, Equity & Inclusion). In altre parole, vanno individuati i bisogni da cui nasce la volontà di intervenire: per fare questo è necessario scoprire cosa va, cosa non va e cosa dev’essere cambiato. Come? Ad esempio analizzando le attuali politiche sulla diversità, le pratiche di assunzione e promozione dei dipendenti e gli altri processi aziendali. Fatto questo, sarà possibile definire gli obiettivi strategici e quali livelli di management hanno bisogno di maggior supporto.

2. Ascoltare, senza giudicare

Il secondo step indispensabile è l’ascolto: non di un ristretto gruppo di dipendenti ma di tutti, dal primo all’ultimo. Questo passo è imprescindibile per poter individuare le aree più problematiche, ovvero quelle su cui è più necessario lavorare. I modi per coinvolgere i dipendenti sono molti: dal sondaggio anonimo al focus group. L’ascolto si rivelerà indispensabile per capire come le persone che lavorano in azienda percepiscono il clima interno, se si sentono a proprio agio e se l’ambiente è piacevole e rispettoso della diversità. Ma attenzione: per esporsi, le persone devono sentirsi libere dal giudizio. Se si vuole che siano sincere, quindi, è importante metterle a proprio agio e ascoltare lasciandole libere di esprimersi, senza mai giudicare. Scegliere un consulente esterno è un’eccellente tattica per far sentire i dipendenti più al sicuro nel condividere le loro esperienze e preoccupazioni.

3. Investire in workshop formativi

Workshop, sessioni individuali e pranzi formativi sono ottimi metodi per facilitare la formazione su argomenti come la diversità e l’inclusione, per alimentare positivamente la cultura aziendale e sostenere le discussioni tra colleghi. La formazione è uno strumento fondamentale per affrontare e superare alcuni tra i più diffusi ostacoli all’inclusione sul luogo di lavoro, come i pregiudizi inconsci in fase di assunzione o il bullismo

Queste sessioni di formazione possono essere cucite sui bisogni specifici dell’azienda, in modo da affrontare temi diversi a seconda della necessità. Tra i principali argomenti solitamente oggetto di approfondimento troviamo: la presa di posizione a difesa degli altri, i bias, la diversità, l’inclusione, l’intersezionalità e il privilegio.

4. Incoraggiare il personale ad essere presente, specialmente i manager

Alla base del cambiamento c’è il coinvolgimento di tutti, nessuno escluso. Per questo è bene assicurarsi che tutti i collaboratori partecipino attivamente, a partire dai manager. Il loro comportamento virtuoso incoraggerà automaticamente i dipendenti di tutti i livelli a partecipare a loro volta, dimostrando l’impegno dell’azienda nei confronti di diversità e inclusione. 

Una tattica suggerita da Babbel per coinvolgere i lavoratori è quella di trasformare le informazioni in diversi tipi di contenuti o formati come blog, podcast o infografiche. Anche la modalità di comunicazione è importante: adattarla in base alle preoccupazioni e alle priorità dei diversi team garantirà un risultato migliore. Per esempio, si legge nella guida, i senior manager vorranno sapere come le strategie DE&I possono aiutarli a raggiungere o superare i loro obiettivi di redditività, produttività o efficienza.

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