Addio smart working per i genitori del settore privato

Smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. More genitori: cos’è 

Non solo tra gli addetti ai lavori, ormai era entrato nel linguaggio comune degli italiani, a tal punto da essere abbreviato con sigle all’apparenza prive di significato: stiamo parlando dello “smart working genitori under 14”, ossia l’abbreviativo per “smart working per i lavoratori genitori di figli under 14 anni”. 

Per un lungo periodo lo smart working per i genitori con figli under 14 è stato un vero e proprio diritto. Cioè: se avevi figli minori di quell’età potevi rivendicare il diritto a lavorare da casa (se le mansioni erano compatibili con il lavoro da remoto, ovviamente).

Il diritto allo smart working per genitori under 14 è cominciato 5 anni fa, nel periodo di poco successivo all’emergenza pandemica. Tuttavia, dal 1° aprile 2024 i genitori di figli under 14 non hanno più alcun diritto a lavorare da remoto.

Nel 2024 scade la proroga smart working genitori under 14

Non è stata concessa, né riproposta la proroga dello smart working per i genitori under 14: dal 1° aprile 2024 in quanto lavoratore genitore non puoi più reclamare alcun diritto di lavorare da remoto. 

In molti rimpiangono i momenti in cui la semplice circostanza di avere un figlio di età inferiore ai 14 anni permetteva di lavorare da remoto. Un vero e proprio diritto allo smart working, con la sola condizione della possibilità di svolgere le mansioni lavorative da remoto. Questo diritto però non esiste più poiché non è più stata prevista alcuna proroga allo smart working genitori under 14.

Smart working mamme 2024: cosa cambia dal 1° aprile 2024

Se non è stata adottata alcuna proroga per lo smart working per i genitori under 14, cosa cambia dal 1° aprile 2024? È una domanda che si pongono specialmente le lavoratrici mamme in smart working, sulle quali troppo spesso ricade la gestione dei figli minori. 

Lo smart working per le mamme lavoratrici è ora soggetto alla disciplina ordinaria prevista dal decreto legislativo numero 81 del 2017. Le mamme possono lavorare in smart working solo se c’è il consenso dell’azienda. 

Infatti, dal 1° aprile 2024 questa modalità di lavoro può essere utilizzata solo se c’è l’accordo tra azienda e lavoratrice. In altri termini, significa che non puoi più rivendicare alcun diritto allo smart working nei confronti dell’azienda. D’altra parte, l’azienda non può più importi, in via unilaterale, di lavorare da remoto.

Lo smart working per le mamme nel 2025 è regolato con accordi individuali – 

Nel 2025 le lavoratrici non hanno un vero e proprio diritto a lavorare da remoto. Lo smart working mamme 2025 può essere adottato solo se c’è l’accordo tra lavoratrice e azienda. Tale aspetto ha una duplice conseguenza che è sempre bene tenere a mente:

1. l’azienda non può imporre in via unilaterale lo smart working. Ed è una buona notizia perché in questo modo il lavoro da remoto non può più essere uno strumento di “punizione” e di isolamento delle dipendenti, ma può essere deciso e adottato solo con il consenso di entrambe le parti;
2. la lavoratrice mamma non può reclamare l’esercizio di un diritto (che non esiste più). Mentre esisteva il diritto alla smart working mamme 2024 per chi aveva figli under 14, da aprile 2024 è scaduta l’ultima proposta ed è tornata in vigore la disciplina ordinaria: smart working solo con accordo tra azienda e lavoratrici.

Smart working: quali diritti per genitori lavoratori?

La mancanza di un vero e proprio diritto a lavorare da remoto è sicuramente una circostanza sfavorevole per te se sei un genitore. La mancata proroga dello smart working per i  genitori under 14 potrebbe averti costretto a modificare le tue abitudini, ritornare in presenza e affrontare lunghi tragitti casa – lavoro.

Tuttavia, ci sono alcune forme di tutela proprio per chi è genitore. 

Attenzione: non si tratta di un vero e proprio diritto allo smart working com’era in passato, ma sono delle previsioni normative che è opportuno conoscere e che eventualmente possono essere reclamate da te.

Considerando l’articolo 18 del decreto legislativo 81/2018, i datori di lavoro sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste di lavorare in smart working avanzate da:

• lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi della legge 104;
• lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi della legge 104.

La disposizione poi prevede che in caso di violazione di quanto detto sopra si può considerare una misura discriminatoria e quindi nulla.

Come si applica in concreto questa norma? Come visto, non si tratta di un diritto allo smart working, ma di un diritto di precedenza rispetto a colleghi che non hanno figli under 12 o con disabilità. Quindi, se l’azienda decide di adottare lo smart working, deve dare la precedenza a queste categorie di persone.

Se viene violato questo ordine di priorità, potresti impugnare il diniego, denunciando il mancato riconoscimento del diritto di precedenza previsto dalla norma.

Smart working per genitori disabili​: è ancora possibile? 

Sì, è ancora possibile, ma non hai più alcun diritto a pretendere di lavorare in smart working. Da aprile 2024 è ritornata in vigore la disciplina ordinaria che prevede che lo smart working possa essere adottato solo se c’è il consenso di entrambe le parti. 

Non è stata prorogata la previsione, inserita già dai primi giorni della pandemia da coronavirus, che consentiva ai lavoratori disabili o genitori di figli disabili di esercitare il diritto a lavorare in smart working. 

Oggi questa categoria di lavoratori ha solo una “priorità” nella scelta dei colleghi che possono lavorare in smart working. In particolare, hanno la priorità due categorie di lavoratori:

• genitori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi della legge 104;
• lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi della legge 104.

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