La motivazione crea il benessere aziendale. L’esperienza di Milco Traversa, Direttore Risorse Umane di Coop Alleanza 3.0

Milco Traversa vanta un lungo percorso all’interno di Coop Alleanza 3.0, che nel tempo lo ha portato a specializzarsi e appassionarsi alle HR. Laureato in Economia e Commercio, ha intrapreso da subito la carriera all’interno di Coop, fino a diventare Direttore Risorse Umane. 

Nel corso della sua storia professionale, quali motivazioni l’hanno condotta a seguire l’ambito delle Human Resources?

«La qualità e le competenze delle HR costituiscono un reale vantaggio competitivo per le aziende operanti in tutti i settori. Nell’ultimo decennio, in particolare, le imprese si sono trovate ad affrontare una realtà caratterizzata da profonde rivoluzioni tecnologiche e, di conseguenza, da mutamenti nelle professioni. L’importanza delle competenze, e della capacità di apprendimento continuo si è rivelata fondamentale per le imprese, interessate ad ingaggiare e trattenere le persone con maggior talento. Mi sono reso conto, quindi, che la funzione HR ha iniziato ad occupare un ruolo sempre più centrale nelle strategie della Cooperativa, e si è manifestato conseguentemente il bisogno di mettere in atto nuove prassi per la gestione delle risorse umane, che potessero basarsi sulla coltivazione dei talenti, e sulla creazione di condizioni di lavoro in grado di attrarli e mantenerli all’interno dell’impresa. È per questo che ho raccolto questa sfida che la Cooperativa mi ha proposto».

Qual è stato il percorso di crescita all’interno dell’azienda?

«Il mio percorso di crescita all’interno dell’azienda ha inizio dal punto di vendita. Dopo la laurea in Economia e Commercio sono stato assunto a Taranto, mia città natale, come assistente al capo reparto casse. Successivamente, il mio percorso nell’ambito delle risorse umane si è sviluppato, prima, come responsabile del personale di un ipermercato, poi come responsabile del personale della divisione supermercati e, dopo circa sette anni, come responsabile delle relazioni sindacali.Infine nel 2017 ho assunto la funzione di Direttore Risorse Umane. E’ stato un percorso graduale, accompagnato da una crescita personale e professionale continua».

Il benessere aziendale è un tema centrale per lo sviluppo sostenibile delle aziende e dei suoi collaboratori. Che significato ha per Coop?

«Il benessere di un’organizzazione è strettamente legato al tipo di rapporto che i collaboratori hanno e manifestano nei confronti dell’azienda. L’attenzione delle aziende al tema si deve alla sempre maggiore consapevolezza, avallata anche da numerosi studi in ambito HR, del legame tra benessere, motivazione, soddisfazione e produttività. La motivazione del personale è il valore che i dipendenti attribuiscono al proprio lavoro in cooperativa, ed è la rappresentazione della nostra identità sul versante interno dell’impresa: noi saremo per i consumatori e per la società, ciò che riusciremo ad essere per i nostri lavoratori. Di conseguenza, ogni scelta strategica di Coop è strettamente legata a questo aspetto».

Quali sono gli interventi fatti da Coop nell’ambito del benessere aziendale?

«La motivazione del personale si fonda su quattro aree: le condizioni materiali, l’integrazione ambientale, l’autorealizzazion eil senso di appartenenza. La motivazione si fa più forte quanto più si sposta sugli ultimi gradini della scala, che corrispondono ai bisogni più evoluti dell’individuo. Le azioni che la Cooperativa ha intrapreso vanno dall’introduzione di un welfare aziendaleÈ l’insieme di benefit e prestazioni che un datore di lavoro riconosce ai suoi dipendenti, in aggiunta alla normale retribuzione, con lo scopo di migliorarne la qualità della vita privata e professionale. More basato principalmente sul people care, allo smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. More, alla definizione di un sistema di gestione di talenti, fino allo sviluppo dell’academy interna “CoopAcademy”, un progetto che nasce dall’intento di integrare una proposta formativa ricca, con un’offerta di più ampio respiro capace di abbracciare momenti dedicati all’acquisizione di competenze soft, legate al long life learning, e occasioni di confronto su temi di interesse diffuso».

In cosa consiste esattamente la vostra “Coop Academy”, a chi si rivolge?

«In linea con l’approccio identitario della Cooperativa, Academy si posiziona, dunque, come operazione culturale trasversale, in quanto disponibile non solo per i ruoli manageriali e apicali dell’organizzazione, ma aperta all’intera base dei 21.000 lavoratori di Coop Alleanza 3.0, in forza presso le sedi e i circa 400 negozi diffusi in 9 regioni italiane. In questo senso, Academy realizza e implementa il senso della Corporate University, in cui ciascun dipendente – sia in sede, sia in punto vendita – è protagonista di un percorso di crescita individuale e articolato tra formazione libera, formazione professionalizzante e discussione sui grandi temi del nostro tempo. Sono certo che Academy ci permetterà di rafforzare il senso di appartenenza che già ci unisce, e di continuare ad operare come fattore positivo di trasformazione sociale, nella direzione dei diritti, della sostenibilità e della solidarietà».

Quali consigli darebbe a chi si trova all’inizio (o in un momento di svolta) del proprio percorso professionale, e quali possono essere i talenti su cui far leva per un percorso di carriera vincente all’interno di Coop?

«Per Coop la crescita interna è sempre stata il canale privilegiato, seppur non esclusivo, per la ricerca di persone che possano ricoprire ruoli di responsabilità. Tale scelta può essere vantaggiosa perché valorizza l’esperienza e le conoscenze già acquisite dai dipendenti, come base per sviluppare ulteriormente la loro professionalità, elevare la loro responsabilità e/o diversificare le loro mansioni. Scott Barry Kaufman, docente di psicologia alla New York University, scrive sul Guardian che il talento consiste in un insieme di caratteristiche individuali che accelerano l’acquisizione di competenze in una data sfera di attività. Kaufman sottolinea, inoltre, che la componente genetica del talento è importante tanto quanto sono importanti le influenze ambientali. Dunque, il talento è tutt’altro che innato.

Le persone hanno, certo, delle caratteristiche di partenza che vanno individuate, ma sono molteplici, lavorano insieme, e possono essere sostenute o depotenziate dall’ambiente e dall’esperienza. In questa accezione il compito delle organizzazioni è identificare i talenti presenti nelle persone, e occuparsi della loro valorizzazione, sviluppo e trasformazione in competenze e abilità. Per questo stiamo strutturando un sistema di gestione dei talenti che deve consentire all’organizzazione di identificare, selezionare, sviluppare quelle persone che possono aggiungere valore all’organizzazione. 

In generale, il consiglio fondamentale per chi si trova all’inizio, o in un momento di svolta della propria carriera professionale, è di utilizzare senza remore tutto quello che Coop può offrirgli, come percorsi di esperienza e formazione, investendo le energie necessarie per una crescita che, oltre che professionale, sia sicuramente anche personale».