Empatia e sensibilità come doti necessarie nella gestione HR. L’esperienza di Sonia Malaspina

Laureata all’Università Cattolica del Sacro Cuore, Master in Corporate Communication al Cesma Executive Education, e un Post graduate Master in HR Management all’Università Bocconi. Un percorso di formazione orientato alla gestione delle risorse umane, che ha portato Sonia Malaspina a diventare oggi Human Resources Director South Europe Danone Specialized Nutrition. Sensibile al tema della parità di genere, e sostenitrice convinta della maternità come valore aggiunto per l’ambito lavorativo, è stata tra i principali promotori di iniziative dedicate al benessere aziendale nel gruppo Danone. 

Sonia Malaspina, ci racconti il suo percorso professionale.

«Mi sono occupata di gestione del personale in Lucent Technologies, Dell e Kellogg. Nel 2011 sono entrata a far parte di Mellin, società di Danone, in qualità di Direttore Risorse Umane. Sono cresciuta in Danone assumendo diversi incarichi: Direttore Risorse Umane Business Services per Italia e Grecia, Direttore HR del Sud Est Europa di Danone (Italia, Grecia, Repubblica Ceca, Repubblica Slovacca, Ungheria e Romania) e, successivamente, HR Director Sud Europa di Danone Specialized Nutrition, area che comprende Italia, Spagna, Portogallo e Grecia».

Quali motivazioni l’hanno condotta a intraprendere una carriera nelle Human Resources?

 «Ho scelto di proseguire nella mia carriera seguendo l’ambito HR, perché mi ha sempre affascinata la possibilità che ho, ogni giorno, di valorizzare il potenziale delle persone, liberando le loro più grandi risorse».

Che doti dovrebbe possedere, principalmente, chi si occupa di risorse umane?

 «Penso che chi si occupa delle persone, del loro sviluppo e della valorizzazione del loro potenziale, debba sicuramente avere una buona capacità di ascolto e una grande empatia. Mi riferisco, in generale, all’intelligenza emotiva, che racchiude tutto questo, e che ci consente di vedere delle opportunità laddove gli altri vedono degli ostacoli. Pensiamo alla maternità, che ancora in tante realtà viene vista come un limite alla carriera femminile, un “problema” organizzativo contingente. Ma, come abbiamo dimostrato noi, in Danone, con il nostro percorso a supporto della genitorialità, partito nel 2011, con poche e mirate azioni, è possibile ribaltare il comune punto di vista e dimostrare che una donna e manager mamma sprigiona un potenziale unico e porta valore aggiunto all’organizzazione e alla società intera».

Quali sono le iniziative più significative che ha realizzato nella sua esperienza professionale, riguardo ai temi di parità di genere, diversity & inclusion?

«A partire dal 2011, in Italia l’azienda si è avvicinata alla valorizzazione delle diversità rivolgendo l’attenzione ai temi della genitorialità, con il fine di supportare i neo-genitori da un punto di vista culturale, psico-affettivo, organizzativo ed economico. È nato in questo modo il Baby Decalogo, che successivamente è diventato Parental Policy: dieci “regole” che aiutano mamma e papà in questa delicata fase di vita a conciliare vita professionale e vita familiare. Tra i principali obiettivi di questo decalogo possiamo citare la possibilità per il neopapà di avere a disposizione 10 giorni retribuiti; il congedo facoltativo della mamma viene retribuito al 60% in luogo dei 30% previsto dall’INPS; è permesso gestire in maniera flessibile l’ingresso o l’uscita dei neo-genitori, durante la fase di inserimento all’asilo nido o alla scuola dell’infanzia. I neo-genitori vengono aiutati economicamente attraverso il welfare, inteso come strumento di natura economica a supporto delle famiglie.

Sempre in quest’ambito di sostegno alla genitorialità, nel 2020, proprio a partire dall’attuale contesto pandemico, abbiamo rafforzato la Parental Policy, organizzando anche workshop con uno psicoterapeuta affinché potessimo aiutare i genitori in questa delicata fase di vita. Una grande novità apportata a supporto delle persone più fragili, ovvero di chi, all’interno dell’azienda, si prende cura di un genitore anziano o di un familiare non auto sufficiente, è stata rappresentata dalla Caregivers Policy. Lanciata a giugno 2020, è nata attraverso il contributo attivo di un team di lavoro formato da caregivers volontari, all’interno dell’organizzazione. Come la Parental Policy, anche questa nasce dall’idea secondo cui le attività di cura restituiscono professionisti migliori alle imprese e alla società. Inoltre, tali Policy “umanizzano” le organizzazioni, ricreando il contratto che lega le persone e le aziende, perché viene meno il concetto di ‘dipendente’, per fare posto al valore  umano e sociale delle persone come lavoratori. 

La Caregivers Policy si fonda sempre sui pilastri: psico-affettivo, culturale, organizzativo ed economico, per un sostegno completo alle persone che hanno necessità di prendersi cura di persone fragili all’interno della propria famiglia. In tal senso abbiamo creato due importanti partnerships, ovvero la prima a gennaio con Lifeed, la società creatrice del metodo MAAM a cura di Riccarda Zezza, perché siamo stati la prima azienda in Italia a lanciare il Master Care, dedicato proprio alle persone presenti in azienda che si prendono cura di un familiare anziano. A maggio, inoltre, abbiamo lanciato Fragibilità, a cura di Jointly, ovvero una rete di servizi di welfare dedicati a chi accudisce un familiare anziano o fragile e non auto-sufficiente. La cura familiare di bambini, persone con disabilità e anziani è uno strumento fondamentale per realizzare concretamente la parità nel mondo del lavoro».

L’emergenza Covid ha aperto la strada a una maggiore flessibilità dei tempi di lavoro e alla possibilità di utilizzare lo smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. More. In che modo questa ‘new normality’ potrebbe incidere sulla presenza delle donne nel mondo del lavoro, specie nel nostro Paese? Potrà agevolarne la crescita professionale?

«La flessibilità nei tempi di lavoro e lo smart working hanno rivoluzionato il modo di lavorare e noi, in Danone, ne siamo grandi fautori già da molti anni. Nel 2011, quando lanciammo il Baby Decalogo, parlavamo già di flessibilità oraria e lavoro agile. In questo peculiare momento storico, in molti contesti tale flessibilità può rivelarsi un’arma a doppio taglio, perché può essere un modo per escludere le donne, o chi si occupa di attività di cura più in generale, dal mondo del lavoro. Nella maggior parte dei casi, e ce lo dicono i dati, sono proprio le donne a occuparsi della cura e, quindi, ad avere la maggiore necessità di lavorare da remoto per una giusta conciliazione dei tempi vita-lavoro. Per tale motivo, pur alla luce delle prime riaperture la scorsa estate, noi non abbiamo mai smesso di lavorare in modalità smart proprio per consentire ai genitori, soprattutto alle mamme, o ai caregivers, di destreggiarsi nel migliore dei modi tra lavoro e cura della famiglia, dando comunque la possibilità, a chi volesse, di recarsi in sede nel rispetto delle misure anti ovid-19».

Quali consigli darebbe a chi si trova all’inizio (o in un momento di svolta) del proprio percorso professionale, in particolare alle donne? Quali caratteristiche e competenze portano a un percorso di carriera vincente?

«Avere voglia di sperimentare, essere agili, affrontare le sfide con il sorriso e la giusta dose di determinazione e ambizione. Alle donne, in particolare, vorrei suggerire di non imitare gli uomini. Mi spiego: purtroppo siamo sempre guidate ancora da modelli di riferimento al maschile agli alti vertici, in posizioni di potere e di leadership. Soprattutto in passato, questo ha portato le donne a comportarsi come fossero uomini, ma non lo siamo, e non dobbiamo snaturarci. Come donne abbiamo delle grandissime potenzialità inespresse, e le aziende hanno bisogno di queste per essere più competitive».