Feedback dipendenti e collaboratori: come darli in modo equo

I feedback possono sicuramente essere utili in ogni ambito della vita quotidiana, ancor di più in quello lavorativo. Purché siano trasmessi con il registro comunicativo giusto, e con sensibilità.

A volte possono essere positivi, e allora tutto funziona in modo biunivoco, altre volte possono essere negativi, e dunque le cose si complicano: la persona può non accogliere le considerazioni del proprio collega nel modo corretto e quindi ritrarsi; a sua volta, chi fornisce il feedback negativo può sentirsi in colpa, o comunque in difficoltà nei confronti della persona a cui ha dato il feedback.

Quando un superiore, ma anche un collega o un cliente dà un riscontro, non è detto che questo venga apprezzato.

Il termine ‘feedback’ contiene al suo interno il verbo inglese to feed, che significa nutrire. Il feedback dovrebbe quindi essere innanzitutto una restituzione di considerazioni importanti, che permettano alla persona che lo riceve di riflettere, e non per forza devono far scaturire emozioni negative.

Fornire un feedback in modo adeguato può aiutare sia i leader sia i dipendenti. Ma soprattutto può fare la differenza all’interno di un’organizzazione.

I feedback sono utili

Secondo la ricerca condotta da Gallup, solo il 26% dei dipendenti pensa che il feedback ricevuto al lavoro sia stato utile, in qualche modo.

Questo perché i manager non possono semplicemente dare un riscontro su ciò che è giusto o sbagliato a priori, ma devono ascoltare, porre delle domande e cercare di creare un dialogo.

Il momento delle valutazioni delle prestazioni che si fanno in azienda è fondamentale per comunicare al collaboratore la propria opinione sul suo operato, per complimentarsi per ciò che è andato bene ed eventualmente aiutarlo a raddrizzare il tiro per gli aspetti che secondo il manager devono evolvere diversamente.

Questa attività, però, per funzionare dovrebbe essere un dialogo; invece, spesso rischia di trasformarsi in una comunicazione a senso unico, e avviene un’unica volta nell’arco dell’anno.

Avere più momenti di riscontro, dove il collaboratore si senta libero di esprimere anche la sua opinione, può aiutare le persone a sviluppare un approccio diverso ai feedback, perché contribuisce a creare una cultura aziendale che si basa sulla trasparenza.

Quando un feedback fallisce

Il trasferimento di un feedback può fallire quando è troppo diretto, troppo duro o basato sull’emotività.

Ma anche se viene trasmesso in modo indiretto rischia di non sortire alcun effetto, perché la persona che lo riceve non capisce cosa le si voglia dire. Con l’intenzione di non ferirla, o di ammorbidire la situazione, un manager non comunica davvero il suo pensiero.

Allo stesso modo, un feedback troppo duro non aiuta la crescita della persona: un’eccessiva rigidità fa sì che chi riceve il feedback si metta sulla difensiva, e viva tutto come un attacco personale.

Se una persona attiva dei meccanismi di difesa, spegne quella parte del cervello che invece si attiva per la risoluzione dei problemi. Ma non solo: un feedback troppo duro può far nascere nel dipendente una sorta di sensazione di rivalsa che può condurlo a essere meno produttivo o, addirittura, ad abbandonare l’azienda.

Anche un riscontro che punta solo sull’emotività può essere dannoso perché, se è vero che condividere le proprie emozioni è giusto, bisogna attenersi ai fatti.

Come fornire un feedback utile

Il modo migliore per entrare in contatto con una persona, e avvicinarla nel momento del feedback, è chiedere, a propria volta, un feedback.

Così facendo la persona che si ha davanti non si sentirà giudicata, ma vedrà che il discorso può diventare uno scambio, dove ha un ruolo centrale quello che il collaboratore pensa, e non solo quello che ha fatto. In questo modo, insomma, si dimostra che il feedback è reciproco.

Partire chiedendo un feedback – invece di esprimere subito la propria opinione sull’operato della persona che abbiamo di fronte – è un segnale di apertura nei confronti di chi si ha davanti, e che ci permette di presentarci subito in modalità ricettiva e accogliente.

Inoltre, un manager che chiede al diretto interessato informazioni sulla questione di cui si sta per parlare dimostra di essere pronto a conoscere gli aspetti che gli erano ignoti, e a cambiare eventualmente la sua opinione.

È utile, poi, condividere osservazioni senza arrivare alle conclusioni: partire dai fatti, raccontando come li abbiamo vissuti, e poi dare spazio alle proprie sensazioni senza che, però, diventino dominanti.

Evitare i monologhi quando si danno dei feedback, e impostare tutto su un confronto continuo: in questo modo la persona si sentirà accolta e ascoltata, e sarà pronta a un confronto costruttivo.

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