Una employee retention efficace può scongiurare il fenomeno delle Grandi Dimissioni

L’employee retention è la più grande sfida professionale del momento. Come evitare che i collaboratori se ne vadano? Quali sono le migliori strategie per farli restare in azienda e favorire coesione nel Team? Scopriamo di più sul tema della employee retention e delle Grandi Dimissioni.

Dati alla mano: il fenomeno delle Grandi Dimissioni

Partiamo da un presupposto: i collaboratori sono la vera ricchezza di un’organizzazione e spesso ce se ne accorge solo quando vanno via dall’azienda. Recentemente, il fenomeno delle Grandi Dimissioni ha rappresentato e rappresenta il segno tangibile di una employer retention non efficace.

Secondo uno studio sulle Grandi Dimissioni realizzato da Cisl Lombardia insieme a Bibliolavoro e a Sindacare – Ufficio Vertenze Lombardia, nel nostro Paese ci sono state quasi 2 milioni di dimissioni nel 2021 e oltre 2,2 milioni nel 2022, in aumento di oltre il 35% rispetto al 2019

Diverse le cause: elevato stress-lavoro correlato, ricerca di uno stipendio migliore, cattivo clima aziendale, relazioni professionali non buone, ricerca dell’adeguata work-life balance, desiderio di lavorare di più in smart working. Da aggiungere anche una maggiore consapevolezza dei propri desideri professionali e prospettiva diversa sul mondo del lavoro.

Great resignation: conseguenze per l’azienda e per il Team

Se le imprese non gestiscono bene le persone, non sono in grado di coinvolgerle, ingaggiarle e motivarle, è un rischio. Quali sono le conseguenze negative della Great resignation?

Costo della sostituzione del personale

Prima di tutto, occorre rimettere mano al processo di ricerca-selezione-assunzione di una nuova persona (quanta difficoltà oggi!), e poi occuparsi della sua formazione per renderla poi autonoma: una perdita di tempo e denaro. Alcuni studi (come quello della Pac), stimano che i costi medi di sostituzione del personale siano pari al 16% dello stipendio annuo per lavori ad alto turnover e fino al 213% dei dirigenti!

Team frustrato e sfiduciato

Il Team già in essere inizia a dar peso al fenomeno: il senso di sfiducia tra chi rimane in azienda aumenta, con reazioni che possono alimentare possibili nuove future dimissioni, ma anche ridurre la motivazione e il senso di appartenenza e peggiorare il clima aziendale. Inoltre, un Team leader che deve occuparsi dell’inserimento dell’assunto toglie risorse al gruppo.

Riduzione del fatturato

La Great resignation porta a un rallentamento dell’operatività generale, quindi meno risultati raggiunti e conseguentemente riduzione di fatturato.

Strategie per l’employee retention e i benefici relativi

Questo scenario apre a diverse considerazioni su cosa fare per trattenere il personale (employee retention), in particolare i talenti. Come invogliare a restare in azienda? Cosa deve fare un Responsabile HR o un Team leader per creare un Team coeso, fedele all’organizzazione e viaggiare verso il raggiungimento degli obiettivi?

Le migliori soluzioni al problema si trovano proprio nel modo in cui il personale viene gestito e sulle azioni per creare e mantenere un buon clima aziendale. A beneficio di ingaggio, motivazione e benessere! 

Il ruolo dei valori aziendali in fase di recruiting

Partiamo dal ciclo Reclutamento-Selezione-Assunzione del candidato, pensando al ruolo che hanno i valori aziendali. Attrarre e poi assumere una persona che ha valori in linea con l’azienda è sicuramente un buon punto di partenza. La lettura del c.v. ed il colloquio sono due momenti importanti, dove si vaglia la vicinanza.

Formazione e team building nella fase di onboarding

Scelto il candidato, è importante curare l’onboarding, la formazione, anche attraverso processi di socializzazione e integrazione. Ad esempio affiancando un Tutor aziendale, facendo corsi specifici, invitando il Team esistente a fare “squadra” affinché passino ancora di più valori condivisi, creare momenti in cui le persone possono parlarsi e divertirsi insieme.

L’importanza dei percorsi di crescita all’interno dell’azienda

Se vogliamo persone felici e motivate, il loro percorso va curato anche oltre il momento di onboarding. È importante dunque individuare e comunicare il piano di carriera ai dipendenti: la possibilità di poter crescere professionalmente nel tempo è un valore per i dipendenti, che sono così incentivati a restare.

Comunicazione chiara e in linea con i valori aziendali

È importante anche lavorare sui processi comunicativi verbali e non verbali: dalla comunicazione e dalle azioni operative conseguenti passa tutta la cultura d’impresa e questo altro non fa che rafforzare la convinzione di lavorare nel posto giusto, con le persone giuste. 

Monitoraggio del clima aziendale

Nel momento in cui il nuovo personale è integrato, non ci si ferma: occorre fare di più. Occorre curare costantemente il clima aziendale, un insieme di valori che misurano la percezione dei collaboratori dell’organizzazione per la quale lavorano. Qui si parla di benessere.

Se infatti si hanno Team felici, ingaggiati, motivati, ne beneficia la persona che rimane e ne beneficia anche il fatturato. I clienti che acquistano prodotti e/o servizi riceveranno un’immagine positiva dell’azienda e i collaboratori ne diventeranno i principali ambassador.

Quali strumenti per raggiungere i tuoi obiettivi di employee retention?

Le strategie rimandano agli strumenti possibili per raggiungere gli obiettivi: ce ne sono diversi che possono essere utilizzati da Team leader e Responsabili del personale.

• Fissare riunioni periodiche dove si possa parlare senza timore di dire quello che si pensa (in gruppo e one-to-one): serve per rafforzare la fiducia;

• Curare la formazione del personale, non solo quella tecnica, ma anche quella relativa alle soft skills: per comunicare meglio, per acquisire competenze di problem solving, per stimolare la creatività, per risolvere conflitti;

• Creare la Carta dei valori aziendali: un documento “ragionato” e “sentito” che può essere redatto anche in collaborazione tra Titolari e personale. Rappresenta un punto fermo, orientante e finalizzato a selezionare prima e creare poi Team coesi e concentrati sulle fondamenta. Forti le radici, forte la chioma;

• Analizzare periodicamente il clima aziendale, per capire come stanno le persone e tarare eventuali azioni migliorative, indagando sulle aree fondanti di un’impresa: Persone, Relazioni, Organizzazione e Risultati.

Analisi di clima aziendale per employee retention

L’analisi del clima organizzativo è uno strumento di conoscenza potente, che oltre a fornire tanti dati interessanti ha il merito di mettere al centro le persone, che si sentono ascoltate e quindi più partecipi del progetto aziendale.

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