Hotel Principe di Savoia: persone vero valore delle organizzazioni

img 1: “Paola Iemmallo, Area Director, People and Culture presso Principe di Savoia”

(In foto Paola Iemmallo, Area Director, People and Culture Principe di Savoia, Dorchester Collection)

Dialogo e confronto costante tra manager e collaboratori, per lavorare nel benessere e infondere entusiasmo nei clienti. La gestione HR di Paola Iemmallo

Laureata all’Università Cattolica di Milano, Paola Iemmallo, oggi Area Director, People and Culture presso Principe di Savoia (Dorchester Collection), si è da subito immersa nel mondo della gestione delle human resources, nel settore dell’hotellerie. La sua esperienza, consolidata negli anni, le ha permesso di maturare una visione personale e concreta riguardo al coordinamento, all’intero processo di recruiting e alla valorizzazione dei talenti delle persone, nei contesti aziendali.

Quali sono i fattori fondamentali nella gestione HR dell’ambito in cui sei impegnata? Quali i valori del Principe di Savoia (Dorchester Collection)?

«Il valore fondamentale della nostra realtà sono le nostre persone che danno valore aggiunto all’operatività quotidiana. Un bellissimo hotel 5 stelle, di lusso, conserverebbe lo splendore a fatica, senza l’anima pulsante delle nostre persone, quelle che ogni giorno si impegnano per dare il meglio di sé nella gestione del cliente e dell’albergo. La soddisfazione dei clienti va di pari passo con il coinvolgimento dei nostri collaboratori: non potremmo mai avere una clientela felice dell’esperienza vissuta nel nei nostri hotels, se dall’altra parte non vi fossero dei dipendenti felici ed entusiasti del loro lavoro».  

Che tipo di azioni mettete in atto per il benessere della persona, all’interno della vostra organizzazione?

«Uno degli elementi che, dal nostro punto di vista, influenza il benessere in azienda è l’ascolto. Per far sì che questo ascolto sia concreto, formiamo costantemente i nostri leaders per permettere loro di attivare con i propri collaboratori regolari “one-to-one” utili a capire quale sia il loro punto di vista, a comprendere come si sentano ed a sostenere un allineamento operativo all’interno del reparto. È importante che le persone si sentano ascoltate e capite anche nelle loro difficoltà, che siano sostenute nell’affrontare i cambiamenti e che siano comprese come persona. Questo ascolto attivo porta come naturale conseguenza un rafforzamento delle relazioni ed un maggior allineamento aziendale.

Un’altra modalità di ascolto è l’analisi di clima, Your View, che ogni 6 mesi proponiamo ai nostri dipendenti. Una trentina di domande di base volte ad analizzare la nostra capacità di creare un ambiente lavorativo basato sui valori aziendali. Your View è uno strumento dinamico che ha la possibilità di arricchirsi nel tempo con nuove domande volte ad analizzare temi chiave che un particolare momento propone. In queste due ultime survey, ad esempio, abbiamo arricchito lo strumento con domande dirette a valutare quanto Diverse&Inclusive sia il nostro ambiente. La ricchezza dei commenti che liberamente i nostri dipendenti ci propongono e lo scambio successivo attraverso gli incontri di debrief dei risultati, aiutano a creare e mantenere un ambiente di lavoro accogliente, enagaging e votato al benessere.

Un altro elemento chiave che aiuta a dare corpo al benessere aziendale in quanto contribuisce a creare fiducia, è una comunicazione aperta, regolare e trasparente.  Ogni manager mensilmente incontra in meeting di reparto i propri collaboratori, per condividere e valutare il raggiungimento degli obiettivi di reparto, analizzare aspetti chiave dell’operatività, scoprire nuovi trend verificando quello che accade nel settore ed in aree affini. Altrettanto importanti sono i meeting tra reparti di aree diverse e gli incontri con tutto il personale dell’hotel. Momenti di interazione e di scambio fondamentali e insostituibili perché si ha modo di conoscere l’operatività dell’albergo a 360° e di approfondire la relazione con i colleghi.

Altri elementi chiave che contribuiscono a creare benessere sono tutte le attività legate alla formazione che mirano non solo a creare competenze ma a far sì che quanto appreso diventi parte della cultura personale di ognuno di noi, che caratterizzi la persona sia nella vita professionale che in quella personale. Ancora, le attività collegate al wellbeing quali sessioni di mindfulness, pilates, yoga, lezioni di cucina e di pasticceria ma anche attività di corporate responsability che, suggerite da nostri collaboratori, portano il Principe ad avere un approccio attivo all’interno della comunità milanese, l’attenzione alla famiglia con la festa dei bimbi di Natale, Bimbiufficio e gli incontri di orientamento per la scuola che creano legame con la famiglia e rafforzano l’orgoglio per il proprio lavoro e per il proprio luogo di lavoro…..

In sintesi, l’approccio che guida la nostra cultura aziendale è considerare il dipendente non solo come tale ma come persona nella sua interezza, dando valore a body, mind, heart e spirit».

Come declinate i temi della diversità e inclusione?

«La cultura Principe di Savoia si fonda su 5 valori fondamentali: personalità, rispetto, working together, creatività e passione. Valori che non sono semplicemente riportati su poster appesi alle pareti ma che ispirano la nostra azione quotidiana. Altro elemento centrale della nostra cultura è la presenza di un forte senso di accoglienza. In questa cornice si inserisce il nostro viaggio attorno al mondo della diversità e dell’inclusione. Per noi le persone non hanno un’etichetta: la persona deve essere rispettata e considerata per ciò che è, con il proprio bagaglio di esperienze sia lavorative che personali.  Più abbiamo esperienze e punti di vista diversi, più riusciamo ad arricchirci l’un l’altro e questo ci rende, allo stesso tempo, unici e forti, ci permette di creare al nostro interno, ed offrire ai nostri ospiti, un ambiente straordinario.

Abbiamo da sempre cercato di affrontare le tematiche di D&I con semplicità, coinvolgendo le nostre persone e rendendole protagoniste, chiedendo aiuto quanto non avevamo le competenze e conoscenze adeguate a gestire la situazione.

I nostri dipendenti esprimono la cultura di 25 paesi. Per dare valore ed avvicinare tutte queste culture abbiamo organizzato un evento all’interno dei nostri saloni in cui i nostri collaboratori hanno allestito stand, si sono vestiti in abito tradizionale ed hanno offerto una proposta culinaria tipica del loro Paese presentando ai colleghi visitatori le loro tradizioni. Il valore aggiunto di un evento come questo è il rafforzamento e la valorizzazione delle relazioni che fa sviluppare sinergie positive fuori e dentro l’ambiente di lavoro e sviluppa accoglienza.

Abbiamo raccolto e condiviso le testimonianze delle nostre lavoratrici donne che sono riuscite a coniugare il lavoro e la carriera con la maternità e la famiglia. Abbiamo fatto seminari per dare voce alle donne oggetto di violenza e maltrattamenti e far conoscere le possibilità che si hanno per uscire da un vortice che sembra senza uscita. Percorsi sicuramente non facili ma che, ancora una volta, creando relazioni e rete all’interno dell’ambiente in cui spendiamo la maggior parte della nostra quotidianità, permette di far comprendere a chi chiedere aiuto in caso di necessità.

Abbiamo affrontato il tema della disabilità. Fra tutti i temi della ruota delle diversità questo era forse quello che consideravamo il più delicato da trattare, in quanto ci sentivamo meno pronti ad offrire un ambiente realmente inclusivo. Grazie alla collaborazione con associazioni abbiamo creato cultura rispetto alla disabilità intellettiva e relazionale e questo ci ha permesso di comprendere, accogliere, offrire autonomia lavorativa ed arricchimento per tutto il gruppo di lavoro. Abbiamo imparato che chiedere aiuto e supporto non rappresenta una debolezza ma la possibilità di creare qualcosa di valore.

Abbiamo celebrato il pride month intervistando i nostri colleghi, chiedendo loro il significato del valore D&I, del pride month e cosa possiamo fare al Principe per rendere la D&I qualcosa di ancora più vivo e quotidiano. La pubblicazione di queste interviste ha permesso di capire che dobbiamo continuare a creare cultura rispetto ai temi più trasversali della diversità cosicché mettendo l’accento su un aspetto in particolare, si possa, in contemporanea, rimuovere tale accento in quanto si crea sul tema cultura, conoscenza e valore comune.

Queste attività hanno segnato il tragitto fatto sino ad ora. Il viaggio è ancora lungo ma la rotta da seguire è quella già tracciata».

Come gestite l’inclusione generazionale nella vostra organizzazione?

«È un tema presente nella nostra realtà, dove lavorano insieme millenials, persone di 40 anni, con venti/venticinque anni di esperienza di Principe, e over 55. Anche in questo caso si tratta di valorizzare le diversità e trasformarle in ricchezza. Abbiamo la necessità di far convivere chi ha una seniority esperienziale molto alta, con i giovani che hanno un approccio al lavoro e un concetto di lusso completamente diverso. Le diverse visioni vanno allineate, e per questo abbiamo promosso dei progetti di reverse mentoring, in modo tale che i nostri dipendenti e collaboratori di età diverse possano conoscersi meglio, arricchirsi vicendevolmente ed apprendere l’uno dall’altro, creando, nel contempo un ambiente lavorativo più piacevole».  

La tua opinione ci sta a cuore. Se vuoi proporre temi o raccontare storie di lavoro, saremo contenti di ascoltarti. Contattaci.

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