No a licenziamento lavoratrice che non informa l’azienda del contatto indiretto Covid

No a licenziamento lavoratrice che non informa l’azienda del contatto indiretto Covid

(foto Shutterstock)

Il Tribunale di Treviso ha ritenuto "non proporzionato" il licenziamento intimato da un ambulatorio nei confronti di una propria lavoratrice che non ha avvisato l’azienda di essere stata a contatto "con un contatto indiretto"

Una azienda che gestisce un ambulatorio medico ha attuato il licenziamento in tronco di una propria lavoratrice per non aver immediatamente informato i propri superiori del possibile contatto indiretto con un soggetto risultato positivo al Covid-19. La lavoratrice ha impugnato il licenziamento e il Tribunale le ha dato ragione: il licenziamento è una sanzione sproporzionata perché i fatti contestati non erano così gravi da giustificare l’interruzione del rapporto.  

Il caso

A marzo 2020, nelle settimane iniziali della pandemia, una dipendente di un ambulatorio estetico, con mansioni di massaggiatrice, viene informata che la figlia di una cliente sarebbe stata a contatto con una persona poi trovata positiva al coronavirus. La lavoratrice invece di informare immediatamente il proprio datore di lavoro, si reca presso la stazione dei Carabinieri per informarli dell’accaduto.
L’azienda, venuta a conoscenza del fatto e appurato che la versione riferita dalla lavoratrice era stata ridimensionata dagli sviluppi successivi, ha licenziato la donna, contestandole «di non aver riferito tale circostanza all’assistente del medico e al direttore sanitario».
 

La decisione del Tribunale di Treviso: il licenziamento è sproporzionato 

L’azienda ha considerato «estremamente grave» il fatto che la lavoratrice, appreso dalla cliente, del possibile contatto indiretto con un soggetto positivo, non abbia immediatamente informato i propri superiori.

Il Tribunale di Treviso, invece, con la sentenza n del 7 luglio 2021 ha ritenuto sproporzionato il licenziamento. Che cosa significa? Significa che i fatti contestati alla dipendente non erano così gravi da poter giustificare la massima sanzione disciplinare, ossia il licenziamento.

Secondo il Giudice del Tribunale di Treviso «se certamente poteva ritenersi opportuno e preferibile – per un principio di massima precauzione – comunicare il contenuto della conversazione avuta con la cliente al datore di lavoro, non è però possibile ritenere che quanto, peraltro erroneamente, appreso dalla ricorrente nel corso di tale conversazione, potesse rappresentare un significativo, concreto e immediatamente percepibile pericolo per la sicurezza nell’ambiente di lavoro»; sottolinea poi il Tribunale che «persino oggi – in epoca in cui le conoscenze sul Covid-19 sono certamente superiori rispetto all’epoca dei fatti – neppure si prevede il tampone diagnostico, l’isolamento o la quarantena per i c.d. contatti indiretti».

Come si valuta la proporzionalità del licenziamento?

Alcuni contratti collettivi prevedono determinate sanzioni disciplinari per precise condotte commesse dal lavoratore. In tutti questi casi in cui la condotta e la relativa sanzione sono già tipizzate, l’azienda deve applicare la sanzione prevista dal contratto collettivo oppure quella prevista dal regolamento disciplinare. Tuttavia, i contratti o i regolamenti non disciplinano tutte le possibili mancanze del lavoratore. In questi casi la valutazione della proporzionalità del licenziamento è rimessa all’apprezzamento del Giudice, che opera una valutazione oggettiva e soggettiva. Dal punto di vista oggettivo la condotta è esaminata nel suo complesso, considerando la durata, il danno subito dall’azienda e l’intenzionalità del gesto.

Dal punto di vista soggettivo vengono in rilievo alcuni particolari aspetti, come la qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, la posizione e le mansioni che ricopriva e svolgeva il lavoratore, la qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava. 

Jobs Act e la tutela dei lavoratori delle piccole imprese

Il caso giudicato dal Tribunale di Treviso ha riguardato un rapporto di lavoro soggetto alla tutela del c.d. Jobs Act, ossia il decreto legislativo 23 del 2015.

La disciplina del Jobs Act si applica a tutti i rapporti di lavoro instaurati a far data dall’8 marzo 2015.

Che tutele prevede il Jobs Act per i licenziamenti illegittimi delle piccole imprese?

Ci si riferisce a tutte le società che occupano non più di 15 dipendenti in un’una unità produttiva o in un unico comune e alle aziende che occupano complessivamente non più di 60 lavoratori su tutto il territorio nazionale. Ebbene, nel caso in cui il licenziamento per giusta causa venga dichiarato illegittimo, gli articoli 3 e  9 del decreto legislativo 23/2015 stabiliscono che al lavoratore non spetti la reintegra sul posto di lavoro, ma una indennità risarcitoria che, come previsto dalla sentenza 194/2018 della Corte Costituzionale, deve essere commisurata ai seguenti parametri:

  • anzianità di servizio;
  • numero dei dipendenti;
  • dimensione dell’azienda;
  • comportamento e condizioni delle parti.

Nel caso di specie, il Giudice, valutati tutti questi elementi, ha ritenuto di quantificare l’indennità risarcitoria nella somma pari a 4 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

  

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