Diversity & Inclusion: dalle buone intenzioni a un cambiamento duraturo

Le iniziative di D&I sono sempre più al centro del business e, se verranno equiparate ad altre iniziative strategiche, traineranno un cambiamento che potrà essere duraturo. Per arrivare a questo obiettivo, Workday ha indicato cinque passi: cinque domande per valutare la propria situazione attuale e individuare la strada da intraprendere. 

Il questionario di autovalutazione è stato pubblicato in chiusura della survey “Equality, Diversity and Inclusion Research Italy” condotta da Workday in collaborazione con Sapio Research. 

L’indagine fotografa la situazione italiana in termini di D&I, che è complessivamente buona: la maggior parte dei manager intervistati ha dichiarato che il proprio management team comprende l’importanza di questa tematica e che sta investendo per promuoverla. Tuttavia, spesso queste azioni non hanno ancora un approccio strategico, e anche un manager su tre sembra essere ancora confuso sul reale valore dell’inclusione in azienda. 

Lo studio: il 9% del manager nega ancora l’importanza della D&I

Nella primavera del 2021 Workday ha commissionato un sondaggio presso i principali responsabili HR e business leader in Europa sul tema della diversità e inclusione, raccogliendo l’opinione di oltre 2200 manager da diversi settori. 

I dati rivelano da un lato una certa sensibilità e maturità di approccio: la maggior parte delle aziende sembra comprendere l’importanza delle iniziative di diversità, equità e inclusione e ha investito nelle infrastrutture necessarie per promuoverle. 

Nonostante le difficoltà economiche attuali, tre quarti degli intervistati prevedono di mantenere o aumentare i loro investimenti in questo senso. Tuttavia, mentre molte aziende hanno adottato iniziative come campagne di sensibilizzazione e azioni positive, meno di una su cinque misura l’impatto e il valore che hanno sul business.

Inoltre, un’azienda su tre non ha ancora adottato un approccio strategico alla D&I, cosa che chiaramente limita e rende meno durevoli gli effetti dei progetti avviati. 

Il dato meno positivo di tutti è emerso quando agli intervistati è stato chiesto di descrivere l’opinione dei più, all’interno della loro azienda, sull’inclusione. 

Sebbene oltre la metà (53) abbia indicato come dominante una visione positiva e relativamente matura, il 9% riconosce nel proprio ambiente di lavoro la negazione dell’importanza della D&I. Il 19% pensa che sia considerata poco importante, il 16% ritiene che generi conflitti e polarizzazioni.

Manca un approccio strategico

La ricerca evidenzia che la mancanza di un approccio strategico e la necessità di adottare nuove tecnologie che integrino le metriche D&I nei KPI di business sono lo step successivo richiesto alle imprese italiane per sviluppare definitivamente una cultura aziendale incentrata sul rispetto e la valorizzazione di tutte le persone senza distinzioni di alcun tipo.

La misurazione dei risultati e la raccolta di dati è ancora scarsa, e in particolare il 23% dei manager afferma di non raccogliere dati per timori legati alla conformità.

Rispetto al passato, tuttavia, c’è stato un progresso notevole poiché il 40% delle aziende ha iniziato a investire in strumenti come l’intelligenza artificiale e altri software avanzati per rendere più scientifiche e migliorare le survey rivolte ai dipendenti, lo sviluppo delle prestazioni dei lavoratori e il sistema di assunzione di nuovi talenti.

Su questi buoni risultati pesano anche le pressioni esterne: il 69% del campione ha affermato che l’attenzione di media e investitori rispetto ai temi della sostenibilità e degli ESG (Environmental, Social and Governance) ha contribuito allo sviluppo delle politiche di D&I. Anche la crescente attenzione dei clienti (64%) e i nuovi vincoli normativi (61%) hanno contribuito a una maggiore attenzione a questo tema.

Sei passi per passare dalle buone intenzioni al cambiamento duraturo

In conclusione del proprio report, Workday indica 5 domande che ogni HR dovrebbe provare a porsi per capire a che punto è sul fronte della D&I e quali passi può compiere per intraprendere la strada del miglioramento. 

• Hai un’idea chiara di quello che vuoi ottenere?

Il benessere e il coinvolgimento del personale sono elementi fondamentali. Se da un lato entrano in gioco motivazioni economiche ed esterne a sostegno del business case, è palese che per le aziende l’elemento umano è il più importante: le aziende investono perché è la cosa giusta da fare per i propri dipendenti. Considera in che misura i dipendenti sono al centro della tua strategia di D&I. 

• Hai posto le basi per il successo?

Osservando i pilastri della strategia di D&I è evidente che le strutture organizzative interfunzionali siano vincenti, sia in termini di sostenibilità degli interventi che di risultati positivi. Valuta in che misura le strategie di D&I sono integrate nella tua azienda. 

• Hai pensato ai dati e ad aspetti quali conformità e risultati?

Pur avendo grande fiducia nei dati, alcune aziende si sentono limitate nel loro utilizzo. Alcuni timori sono legati, ad esempio, alla conformità e la necessità di avere sistemi che gestiscano i numeri in modo più efficace. Considera quanto è completa la tua visione su questo argomento.

• Stai adottando i corretti piani d’azione?

Passare dall’azione all’azione basata sui dati è fondamentale, ma non tutte le aziende dispongono già di piani basati sui dati. Esamina quanto il tuo approccio si basi anche sull’evidenza. 

• Stai utilizzando al meglio la tecnologia disponibile?

La tecnologia è un fattore trainante per l’implementazione della D&I, perché consente di adottare un approccio strategico basato sull’evidenza. La tecnologia gioca anche un ruolo chiave aumentando la fiducia nei dati e permettendo di implementare progetti su scala aziendale. Considera il modo in cui usi la tecnologia oggi e come la potresti usare in futuro.

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