Employee Experience: come trattenere e ingaggiare talenti in azienda

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(foto Shutterstock)

L’Employee Experience può essere positiva solo se in linea con l’Employee Value Proposition: per farlo è importante seguire un approccio sistemico ed essere coerenti con quanto promesso

di Barbara Ceratto, Human Capital Senior Consultant Glasford International Italy, e Valeria Zanfagna, Talent Strategy & Employer Branding Project Manager Glasford International Italy

Sempre più organizzazioni oggi affermano di avere difficoltà a trattenere ed ingaggiare i propri collaboratori. L’ondata di dimissioni senza precedenti che ha preso il nome di Great Resignation in Italia ha coinvolto quasi 2.300.000 lavoratori che, secondo il Rapporto annuale sulle Comunicazioni Obbligatorie 2023, si sono dimessi nel 2022, un numero in leggero calo rispetto al 2021, ma in aumento del 2,1% rispetto al 2020. 

Le dimissioni non sono l’unico fenomeno sintomo dei grandi cambiamenti in atto in questi ultimi anni. Ancora più frequenti sono i casi di Quiet Quitting, persone cioè che non lasciano il proprio lavoro ma si limitano a fare il minimo indispensabile. 

Fenomeni, questi, figli di quello che è stato definito “YOLO Approach” (da You Only Live Once, si vive una volta sola): un ripensamento delle proprie priorità che porta le persone (in particolare i più giovani) a considerare il lavoro come un elemento che concorre in modo residuale alla felicità. Si vive una volta sola, perciò perché non cercare soddisfazione in altri ambiti, o magari lasciare il lavoro per inseguire le proprie passioni e provare a renderle una professione?

Se si guarda la situazione da questa prospettiva, si potrebbe pensare che sono le persone a essere cambiate, mentre le organizzazioni non hanno nulla da rimproverarsi. In realtà, anche le aziende hanno sbagliato qualcosa negli ultimi anni.

Employee Experience: cos’è?

Consapevoli della scarsità di talenti che si è via via acuita, le organizzazioni hanno dedicato attenzione e investimenti alla Talent Attraction, dimenticando che le “promesse” fatte in questa fase devono trovare riscontro nell’esperienza quotidiana, altrimenti la mancanza di coerenza avrà impatti negativi sulla passione e sulla motivazione dei collaboratori. 

L’Employee Experience è l’esperienza vissuta dal talento dopo che è entrato in azienda. Racchiude in sé tutto quel sistema di valori, attività, iniziative, cultura, processi e organizzazione aziendale che rende positiva la percezione delle persone che lavorano all’interno dell’azienda facendole sentire valorizzate e coinvolte. 

Presentare dei valori in fase di Talent Attraction e rinnovarli concretamente durante tutta l’esperienza del collaboratore è fondamentale per migliorare la fidelizzazione e quindi la retention.

L’importanza dell’approccio sistemico

Abbiamo parlato di “sistema” proprio perché riteniamo opportuno adottare un approccio sistemico. L’Employer Value Proposition (EVP) non può essere immaginata considerando un singolo momento della vita in azienda, ma deve abbracciare l’intero Candidate & Employee Journey.  

Un approccio sistemico permette di evidenziare elementi percepibili dal primo giorno in azienda e altri che guardano più a lungo termine, e coinvolge tanto la dimensione collettiva quanto quella individuale.

Nel breve termine e nella dimensione individuale troviamo tutti gli aspetti legati alle offerte materiali, immediatamente tangibili e vissuti dal dipendente: opportunità di carriera, work-life balance, smart working, flessibilità oraria, compensation, benefit.

Nella dimensione collettiva invece, rientrano nel breve termine le iniziative che generano valore e hanno un impatto per la comunità, come ad esempio le attività di Social Responsibility o di sostenibilità ambientale.

Nel lungo termine, invece, nella dimensione individuale troviamo tutto ciò che è relativo al benessere e alla valorizzazione dei talenti, indipendentemente dalla seniority. Molte organizzazioni stanno infatti acquisendo consapevolezza dell’importanza di guardare al talento in modo olistico e dinamico, in funzione degli obiettivi strategici, e quindi di disegnare percorsi di crescita non solo verticale ma anche orizzontale, coinvolgendo tutte le generazioni. 

Al tema dell’aging è legata anche l’importanza di comprendere i diversi desideri delle persone, che cambiano a seconda dell’età. Studi recenti dimostrano ad esempio che i lavoratori over 50 chiedono opportunità di socializzazione, educazione finanziaria e possibilità di migliorare la propria salute e forma fisica. In tal senso, può essere utile impostare programmi di mentoring, o introdurre assicurazioni sanitarie e supporto alla pianificazione pensionistica.

Infine, nella dimensione collettiva è orientato al lungo termine il purpose, ovvero lo scopo, gli obiettivi a tendere che l’organizzazione si pone rispetto a temi quali innovazione, etica, identità, corporate culture

Come migliorare l’Employee Experience 

Una volta compreso l’approccio, è importante capire i bisogni e i desideri delle proprie persone, e l’insieme di iniziative adatte allo specifico contesto in cui opera l’organizzazione. Ci sono però 6 suggerimenti che possono essere adottati in maniera trasversale.

Per prima cosa, consigliamo di riscrivere il percorso di onboarding. Le persone entrate in azienda desiderano verificare la coerenza tra la realtà organizzativa e l’Employer Value Proposition che è stata loro presentata: è importante trovare un modo efficace e innovativo per trasmettere i valori aziendali e coinvolgere i propri collaboratori, facendoli sentire parte dell’organizzazione.

In secondo luogo, è fondamentale dare importanza al bilanciamento tra vita privata e lavorativa. Secondo i dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, solo il 6% dei lavoratori è soddisfatto dalle iniziative che la propria funzione HR sta attuando per favorire il work-life balance. Quest’ultimo non deve essere solo un valore, ma concretizzarsi attraverso smart working, flessibilità oraria, supporto alla genitorialità, fino ad arrivare, nelle aziende più virtuose, alla settimana corta.

È importante poi promuovere la comunicazione e il lavoro di squadra, a tutti i livelli organizzativi. Questo favorisce lo scambio e la cross-fertilization, consentendo a ognuno di imparare dagli altri e di ascoltare punti di vista differenti e complementari, diventando un’opportunità di formazione informale durante la quale valorizzare competenze e talenti di ogni persona.

Un altro consiglio applicabile in tutte le organizzazioni consiste nel ripensare la formazione. Non si tratta solo di garantire l’acquisizione delle competenze necessarie per ricoprire il proprio ruolo, ma anche di osservare quanto succede all’esterno e portarlo all’interno dell’organizzazione: innovazioni come l’Intelligenza Artificiale o il Metaverso sono sempre più pervasive, ed è fondamentale consentire alle persone di sperimentare e imparare a utilizzarle.

Le aziende dovrebbero inoltre agire per promuovere comportamenti attenti al pianeta e orientati alla tutela dell’ambiente. La sostenibilità è un tema a cui le persone sono sensibili, ed è importante che le aziende agiscano concretamente in questa direzione: ad esempio modificando i propri processi produttivi per ridurre le emissioni inquinanti e promuovendo l’utilizzo di mezzi di trasporto più sostenibili, anche attraverso agevolazioni per l’abbonamento ai mezzi pubblici o al bike sharing. 

Fondamentale è infine l’attenzione al benessere delle proprie persone, e le organizzazioni hanno diversi modi per aumentarlo. Ad esempio, possono dare la possibilità ai propri collaboratori di frequentare corsi di fitness o di mindfulness, oppure di confrontarsi con degli esperti, come mental coach e nutrizionisti. Queste iniziative di wellbeing possono essere estese anche alle famiglie dei collaboratori, incoraggiando così un circolo virtuoso tra vita lavorativa e privata.

Come misurare l’Employee Experience

Una volta implementate le iniziative per migliorare l’Employee Experience, è importante anche misurarne l’impatto. Un primo elemento utile sono le Engagement Survey e le analisi di clima.

Si tratta di brevi sondaggi, anonimi o meno, con l’obiettivo nel primo caso di misurare il livello di coinvolgimento e motivazione dei collaboratori, il loro “legame emotivo” con l’organizzazione, e nel secondo di valutare l’ambiente lavorativo e il benessere delle persone, identificando eventuali problemi da risolvere o punti di forza da valorizzare. 

Le più recenti tecnologie possono aiutare in questo processo: l’Intelligenza Artificiale, ad esempio, può essere utilizzata per facilitare le comunicazioni attraverso l’introduzione di chatbot, o per leggere e analizzare i dati raccolti, sintetizzando quelli più rilevanti.

Non bisogna trascurare nemmeno le Exit Interview. Quando una persona sceglie di cambiare azienda, infatti, comprenderne le motivazioni è utile per valutare cosa potrebbe essere modificato: è una questione meramente economica, o il clima aziendale non è favorevole, o ancora il problema è la mancanza di prospettive di crescita? 

Prestare attenzione a questo momento delicato produce effetti positivi sia su chi sta lasciando l’organizzazione – che non si sente “abbandonato” – sia su chi rimane, dimostrando attenzione al benessere in ogni momento.

Costruire un percorso coerente con la EVP 

Quanto finora condiviso non vuole essere un elenco esaustivo delle attività che è possibile attuare, né suggerire che esistano iniziative valide per tutte le organizzazioni: è fondamentale agire attraverso un approccio integrato

Al fianco delle organizzazioni, ogni nostro progetto parte, perciò, dalla comprensione delle esigenze specifiche dell’azienda, grazie a un percorso di analisi della situazione attuale e di definizione e valorizzazione della Employer Value Proposition. 

Lo facciamo attraverso workshop interattivi e momenti di brainstorming, per rendere la proposta di valore autentica e coerente con la maturità aziendale, anche grazie al coinvolgimento di Brand Ambassador interni. Parallelamente, co-costruiamo con le funzioni HR le soluzioni di Talent Attraction ed Engagement più coerenti con la EVP e adatte alla realtà organizzativa.

Accompagnando le organizzazioni lungo tutto il percorso, facciamo sì che ogni passaggio sia una naturale conseguenza dei precedenti, e lo facciamo mossi da una consapevolezza: la coerenza è la chiave per garantire engagement e retention, perché ogni iniziativa è efficace solo se rispecchia la EVP aziendale. Non tenerne conto causerà inevitabilmente ricadute negative sull’engagement delle persone, sulla reputazione, sulla capacità di attrarre talenti e, di conseguenza, su ogni area del business.

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