Splitter o blender? Trovare il giusto equilibrio tra vita e lavoro

I numerosi cambiamenti nel mondo del lavoro degli ultimi anni hanno portato con sé molti lati positivi: da una maggiore accettazione per il remote working a una nuova attenzione per il benessere mentale dei dipendenti, sembra che le aziende italiane stiano rivoluzionando gradualmente il proprio modus operandi. 

La flessibilità faticosamente conquistata, tuttavia, non viene sempre apprezzata da tutti i dipendenti allo stesso modo: se da un lato lavorare da casa può rivelarsi un’ottima soluzione per risparmiare tempo e denaro, dall’altro lo smartworking potrebbe aumentare il rischio di non riuscire a separare la vita privata da quella lavorativa.

Nonostante ciò, molti lavoratori prediligono comunque uno stile di vita “ibrido”, in cui scadenze, orari e luoghi di lavoro siano imposti con minore rigidità. 

Insomma: due macro-categorie con due mentalità completamente diverse. Ma come si può creare un ambiente lavorativo che rispetti le esigenze di entrambi i gruppi?

L’eterno dilemma: separazione netta o confini sfocati?

Analizzando i diversi approcci al mondo del lavoro, alcuni studiosi americani hanno coniato i termini splitter e blender.

In generale, un lavoratore “splitter” preferirà separare nettamente la propria vita lavorativa da quella privata, cercando di mantenere una chiara distinzione tra il tempo libero e le responsabilità professionali e personali: ciò potrebbe voler dire non portare problemi o questioni personali sul posto di lavoro e, allo stesso modo, fare di tutto per non “portare il lavoro a casa”. 

Un “blender”, d’altro canto, non avrà alcun problema nell’integrare e “unire” la propria vita lavorativa e quella privata. I blender tendono a considerare il lavoro come una parte naturale della loro vita, cercando quindi di trovare un equilibrio flessibile tra le due sfere.

Solitamente, un blender sarà ben disposto ad affrontare questioni personali durante l’orario di lavoro e viceversa, ad esempio rispondendo a e-mail lavorative anche di sera o prendendosi pause dall’ufficio per gestire questioni familiari.

Sorprendentemente, secondo uno studio di Gallup, negli USA la divisione tra blender e splitter è quasi del tutto equa, con percentuali che oscillano tra il 41% e il 56% per le diverse generazioni di lavoratori. Tra i lavoratori “da ufficio” sembra prevalere una mentalità splitter (61%), con un 39% che preferisce comunque un approccio blended.

Splitter o blender? Il difficile compito di accontentare entrambi i gruppi

Una distinzione così netta rende senz’altro difficile per i datori di lavoro riuscire a orientare l’azienda in base a uno dei due approcci. Qualsiasi sia il proprio ambito di attività, sarà molto probabile avere a che fare sia con dipendenti che vorrebbero separare nettamente la vita privata e professionale che con coloro che, invece, prediligono maggiore flessibilità.

Individuare le modalità preferite dalle risorse potrebbe aiutare i leader a comprendere meglio le esigenze e le aspettative del personale, nonché a adottare politiche aziendali e pratiche di gestione che sostengano entrambe le categorie.

Ad esempio, con una panoramica chiara sulle preferenze dei dipendenti si potrebbero prendere decisioni mirate in merito alla flessibilità dell’orario di lavoro: mentre un blender potrebbe apprezzare minore rigidità negli orari, uno splitter potrebbe invece preferire un’agenda più stabile.

Anche responsabilità e progetti potrebbero essere affidati sulla base delle preferenze dei lavoratori. Ad esempio, gli splitter potrebbero preferire incarichi che possano essere facilmente separati dalla vita personale e “conclusi in ufficio”, mentre i blender potrebbero essere più adatti a ruoli che richiedano integrazione e flessibilità.

Trovare il giusto compromesso per splitter e blender

Lo sappiamo: riuscire a soddisfare le preferenze di tutti i dipendenti sembra un’impresa davvero impossibile, specie per le aziende più numerose.

Tuttavia, si possono fare passi avanti anche senza cambiare radicalmente il proprio modello aziendale: i leader potrebbero ad esempio consentire orari di lavoro leggermente meno rigidi, così che le risorse possano iniziare o finire un po’ più tardi o possano occasionalmente lavorare da casa se lo desiderano.

Si potrebbe inoltre cercare di favorire la comunicazione, promuovendo un ambiente aperto all’ascolto delle esigenze e delle preoccupazioni dei dipendenti riguardo l’equilibrio tra lavoro e vita personale. 

Insomma: non occorre certo reinventare la ruota. In alcuni casi, offrire spazi di dialogo in cui tutti possano esprimere le loro necessità e cercare soluzioni condivise sarà già un apprezzatissimo progresso.

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