Premio di risultato: assenze dei caregiver non si calcolano
Aggiornato il: 4 febbraio 2024Pubblicato il: 10 ottobre 2022
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Un'importante sentenza amplia la tutela antidiscriminatoria anche nei confronti dei lavoratori che assistono familiari con disabilità
Per contrastare il tasso di assenteismo, è possibile stabilire un premio di risultato basato (anche) sulle presenze al lavoro? Certamente. E come si devono considerare le assenze dei lavoratori disabili e dei lavoratori che usufruiscono dei permessi legge 104? Le giornate di assenze e di permessi vanno quantificate al conteggio per ottenere il premio di produttività?
È sulla base di queste domande che è nata la causa su cui si è recentemente pronunciata la Corte d’AppelloÈ l’organo che, nel sistema giudiziario italiano, è competente a giudicare sulle impugnazioni delle sentenze pronunciate dal Tribunale. More di Torino, con la sentenza dell’aprile 2022, che va ad arricchire il panorama giurisprudenziale di tutela delle persone portatrici di handicap e di chi le assiste.
Dando torto all’azienda, secondo la Corte torinese conteggiare come assenze i giorni in cui il lavoratore disabile o il caregiver non si sono recati al lavoro a causa della propria situazione di disabilità o di permesso è una discriminazione diretta.
L’accordo aziendale e le difese della società
L’azienda in questione, per contrastare il tasso di assenteismo, aveva previsto un premio collegato anche alle presenze. Erano considerate solo due eccezioni: il permesso sindacale e le assenze per donazioni di sangue.
Secondo l’azienda, escludere dal computo le assenze dei lavoratori disabili e i giorni di permesso 104 non discriminava i lavoratori, poiché anche tutte le assenze per malattia non venivano conteggiate tra i giorni di presenza.
Sempre secondo la società, considerare come «presente» anche il dipendente assente, avrebbe rappresentato un trattamento di miglior favore che avrebbe penalizzato «chi ha lavorato».
La normativa contro le discriminazioni
La materia antidiscriminatoria è regolata in Italia dal decreto legislativo 216 del 2003. La normativa è un presidio contro tutte le discriminazioni dirette e quelle indirette.
Per discriminazione diretta si intende qualsiasi comportamento che vada a colpire un soggetto o una categoria di soggetti in ragione della loro razza, religione, opinione, condizione fisica, per fare alcuni esempi.
Invece, costituisce discriminazione indiretta qualsiasi accordo, comportamento, prassi, che, all’apparenza neutro, in realtà vada a danneggiare un soggetto o una categoria di dipendenti.
Vietata qualsiasi discriminazione anche nei confronti dei caregiver
Secondo la Corte d’Appello di Torino anche chi assiste un disabile può godere delle norme antidiscriminatorie. I giudici torinesi ritengono che «è vietato discriminare non solo i disabili, ma è vietato discriminare chiunque a motivo della disabilità, quindi anche persone non disabili, ma che possono essere discriminate a motivo della disabilità del soggetto che assistono, con il limite che le persone non disabili possono essere protette solo se si trovano in stretto rapporto con il disabile».
La sentenza ne richiama una della Corte di Giustizia Europea (sentenza Coleman) secondo cui «una interpretazione della direttiva 2000/78 che ne limiti l’applicazione alle sole persone che siano esse stesse disabili rischierebbe di privare tale direttiva di una parte importante del suo effetto utile e di ridurre la tutela che essa dovrebbe garantire».
Applicando questi principi, la Corte d’Appello di Torino ha ritenuto che l’accordo aziendale sul premio di produttività costituisse discriminazione diretta nella parte in cui escludeva dal computo delle presenze le assenze dei disabili e dei lavoratori caregiver.
La conseguenza? A queste due categorie di lavoratori spetta il premio di produttività nella misura premia, conteggiando le assenze come fossero presenze effettive al lavoro.
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