Il lavoro che cambia: 6 trend da seguire per manager e HR

Il post pandemia è uno dei periodi più difficili, e al tempo stesso stimolanti, per il mondo del lavoro. Al centro di questa trasformazione c’è il rapporto tra persone e ufficio, quindi tra lavoro in presenza e smart workingÈ una nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa, introdotta dalla l. 81/2017 e caratterizzata dall’assenza di precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro per il dipendente. More. 

L’altro elemento fondamentale per il lavoro di oggi è l’engagement, fattore determinante nell’equilibrio del turn over e, soprattutto, nella capacità delle aziende di trattenere i talenti, siano essi giovani o senior. 

La ricerca di Gallup

Secondo un’indagine 2022 della società americana di analisi e consulenza Gallup, a livello globale si è verificata una specie di crollo generalizzato del coinvolgimento e del benessere dei dipendenti.

Dopo la pandemia, alcuni lavoratori hanno cambiato la loro vita lavorativa e altri hanno rivalutato completamente la loro carriera. Molti sono passati al lavoro ibrido, dividendo il tempo tra il lavoro da casa e l’ufficio. 

I rapporti tra dipendenti e datori di lavoro stanno attraversando un cambiamento epocale, e chi si occupa di gestire le risorse umane ha di fronte a sé una sfida importante e complessa. In molti casi, i leader hanno chiesto ai lavoratori di tornare in ufficio a tempo pieno, ricevendo come risposta un ‘no’ da parte dei dipendenti.

Engagement in continua discesa

Dopo un aumento esponenziale del coinvolgimento delle persone al lavoro nel periodo della pandemia, tutte concentrate nel salvare aziende e posti di lavoro, ora si assiste a una stagnazione dell’engagement. Quest’ultima è vista come una delle minacce maggiori per le organizzazioni e per intere economie.

La ricerca Gallup ha legato il coinvolgimento a importanti risultati organizzativi, come redditività, produttività, servizio clienti, fidelizzazione, sicurezza e benessere. Secondo il report Gallup sullo stato di salute del lavoro, i dipendenti che non sono impegnati sono costati al mondo 7,8 mila miliardi di dollari di perdita di produttività, pari all’11% del PIL globale, nel 2022.

Lavoro ibrido

Nel 2023, l’esperimento globale del lavoro da casa sembra destinato a trovare il suo equilibrio. Negli Stati Uniti, circa il 56% dei dipendenti a tempo pieno è in grado di lavorare da remoto e circa la metà di questi dipendenti ora è impegnato come lavoratore ibrido. Solo due su 10 sono completamente in loco e solo il 6% dei lavoratori con capacità remota desidera ritornare in pianta stabile in ufficio, in futuro.

I leader e chi governa le risorse umane devono prendere atto che la flessibilità del lavoro a distanza è cosa consolidata. Quasi un terzo dei lavoratori ibridi e sei lavoratori completamente remoti su 10 affermano che sarebbero “estremamente propensi” a cercare opportunità con altre organizzazioni se il loro datore di lavoro decidesse di non offrire flessibilità di lavoro a distanza in futuro.

Lavoratori ibridi più vicini alla cultura aziendale

Tra le scoperte dell’indagine di Gallup si evidenzia il fatto che i lavoratori ibridi si sentono più vicini alla cultura della loro organizzazione rispetto ai lavoratori completamente in loco. Evidentemente, quindi, per sentirsi parte di una realtà non è indispensabile essere costantemente presenti in ufficio.

Perché accade questo? Ad esempio perché una persona può sentire che maggior flessibilità sia sinonimo di maggior fiducia: si è portati a pensare che la propria organizzazione si preoccupa e si fida di più, cosa che rafforza il legame con il proprio leader e datore di lavoro.

Un impegno maggiore per manager e HR

I manager sono il fulcro che tiene uniti i team e la diffusione del lavoro ibrido sta imponendo a questi professionisti di cambiare tipo di governance. Il lavoro a distanza e le transizioni per il ritorno in ufficio hanno reso il loro lavoro molto difficile e complesso. 

Il lavoro ibrido ha aumentato la mole di attività dei leader: dal coordinamento quotidiano dei dipendenti, alla necessità di osservare tutte le interazioni in tempo reale del team che stanno gestendo. 

Di conseguenza, i manager ibridi rischiano di essere più esausti dei loro subalterni diretti e dei loro capi. Diventa, così, importante fornire ai manager più supporto, formazione, comunicazione e opportunità per ricostruire le loro relazioni e reti dentro e fuori dall’azienda.

Garantire benessere dipendenti

Il benessere delle persone è fondamentale per le prestazioni, l’impegno e la produttività. Nel 2022, negli Stati Uniti, 3 dipendenti su 10 hanno riferito di essere esauriti “molto spesso” o “sempre”, a lavoro. 4 dipendenti su 10 hanno rivelato che il loro lavoro ha avuto un impatto negativo sulla loro salute mentale negli ultimi sei mesi. 

Sempre secondo l’indagine Gallup, inoltre, solo il 24% dei dipendenti intervistati è pienamente concorde sul fatto che il proprio datore di lavoro si preoccupi del proprio benessere. In questo contesto, i leader devono avere una strategia chiara per proteggere le persone dal burnout e affrontare i problemi di salute mentale, anche in un’ottica di employer branding.

Coerenza rispetto a mission aziendale

Il coinvolgimento delle persone al lavoro passa anche attraverso la fiducia nei prodotti e servizi forniti dall’azienda di cui si è parte. Solo il 29% dei dipendenti si dichiara orgoglioso della qualità dei prodotti o dei servizi dati e il 23% concorda sul fatto che la propria organizzazione mantenga le promesse fatte ai clienti.

La crescita organica è alimentata dall’acquisizione e dalla fidelizzazione dei clienti e i marchi che costruiscono una forza lavoro forte e incentrata sul cliente saranno quelli da prendere come esempio.

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