Come valorizzare i talenti in azienda

Il desiderio più grande di chi gestisce un team di lavoro è quello di avere in organico la persona giusta al posto giusto. Un iter di gestione efficace del personale deve essere in grado di riconoscere, trattenere e valorizzare soprattutto i talenti, perché possono dare molto all’organizzazione. Il rischio, altrimenti, è che se ne vadano, con conseguenti effetti negativi per l’azienda. 

Quali soluzioni mettere in campo per evitarlo? In questo articolo scopriremo assieme a CliWell, società specializzata nell’analisi di clima in azienda, come valorizzare i talenti attraverso azioni concrete che portano beneficio alle persone e all’organizzazione. 

Cos’è il talento? Una definizione

Una persona ha talento quando riesce facilmente a fare qualcosa meglio di altre. Possiede una propensione, attitudine, predisposizione, dote intellettuale particolare che, se rafforzata dalla formazione e dall’esperienza, permette di raggiungere obiettivi di altissimo livello.

Teoria delle intelligenze multiple: a ognuno il suo talento

Lo psicologo Howard Gardner, con la sua teoria delle intelligenze multiple, offre delle linee guida fondamentali per comprendere il potenziale umano. 

Se ogni persona è intelligente in modo diverso, allora si tratta di trovare l’attività adatta in cui un determinato tipo di intelligenza può esprimersi. Gardner ne individua 9: 

• linguistica
• logico-matematica
• visuospaziale
• corporeo cinestetica
• ritmico-musicale
• interpersonale
• intrapersonale
• naturalistica
• esistenziale. 

Questa teoria è particolarmente utile nei contesti professionali, dove può portare grandi vantaggi: se riusciamo a capire quali tipi di intelligenze occorrono per un determinato ruolo e mansione in azienda, allora sapremo selezionare, assumere e far crescere il collaboratore che le possiede.

Talenti e azioni secondo Clifton

Un’altra ricerca in questo campo è stata realizzata dalla società di consulenza Gallup insieme allo psicologo Donald Clifton. Prendendo in considerazione un campione di circa 300.000 persone durante un periodo di circa 40 anni, lo studio ha evidenziato l’esistenza di ben 34 talenti suddivisi a loro volta in 4 azioni specifiche: 

• eseguire
• influenzare
• costruire relazioni
• pensare in modo strategico.

Come riconoscere un talento: consigli per HR

La teoria di Gardner e lo studio di Gallup testimoniano che tutti hanno dei talenti, anche se non è sempre facile scoprirli e utilizzarli in modo che diventino un potenziale di crescita e sviluppo. 

Per valutare correttamente una persona, un Responsabile del personale o Team leader deve conoscere profondamente le varie tipologie di intelligenza e talento, così da saperle riconoscere e indirizzare. 

Per individuare il talento bisogna indagare sei aspetti della persona: 

• l’attitudine, che è la disposizione innata verso certe attività;
• la capacità, ossia l’essere in grado di fare qualcosa;
• l’atteggiamento, quindi il modo di disporsi o presentarsi, come riflesso di un determinato stato d’animo o come comportamento deliberato;
• la conoscenza, cioè la presenza nell’intelletto di una nozione, di un sapere già acquisito;
• l’abilità, ossia la capacità di far fronte a compiti determinati (innata o frutto di esercizio ed esperienza);
• la competenza, cioè la piena capacità di orientarsi in un determinato campo.

Attitudine, capacità, conoscenza e abilità forniscono le basi, e se supportate da un atteggiamento corretto possono  alimentare la competenza: un circolo virtuoso per trovare, riconoscere e sviluppare talenti.

Quali sono le conseguenze di una mancata valorizzazione dei talenti?

Quando un collaboratore con un determinato talento non viene adeguatamente riconosciuto o gestito, l’insoddisfazione è dietro l’angolo. 

La ricerca State of the Global Workplace Report 2023 di Gallup cita che in Europa il 14% del personale prova rabbia, il 39% è stressato e solo il 13% si sente coinvolto al lavoro. 

Sono dati indicativi di qualcosa che non va. La frustrazione e il disimpegno aumentano, le relazioni professionali peggiorano, le dimissioniL’atto unilaterale con cui il lavoratore comunica di voler interrompere il rapporto lavorativo con il datore di lavoro. More diventano più frequenti: il talento abbandona l’azienda.

Se spostiamo il focus sul perché, ci accorgiamo che molto ha a che fare con l’incapacità dei Responsabili HR – o di chi per loro – di riconoscere un talento, saper tirar fuori il meglio da questa persona e coinvolgerla. 

Se la leadership non è pronta, si rischia di bruciare le persone, non prestando la dovuta attenzione nelle varie fasi di gestione del personale: ricerca, selezione, assunzione, inserimento, sviluppo, piano di carriera, ecc.

Consigli per valorizzare e sviluppare i talenti 

Valorizzare le persone e i loro talenti ci permette di avere da un lato dipendenti più soddisfatti e coinvolti e dall’altro aziende più produttive. La valorizzazione però va seguita in tutte le fasi di gestione del personale. Ecco i nostri consigli, divisi per fase del processo. 

Valorizzare i talenti durante la selezione dei candidati

È importante riconoscere i talenti giusti già in fase di recruitment. Per farlo, possiamo creare delle domande mirate volte a indagare il talento del candidato (o quantomeno le macro-aree in cui il talento ricade) così da utilizzarle sia come guida durante l’esame dei CV che al colloquio. 

Un altro strumento utile può essere una scheda con l’elenco delle intelligenze multiple e i relativi indicatori di valutazione. Questo ci permette di tenere nota delle caratteristiche emergenti gradite dall’azienda. Questo documento, poi,può essere ripreso successivamente per verificare la crescita della persona.

Valorizzare i talenti durante l’assunzione

Può sembrare scontato, ma quando si assume è bene comunicare al candidato perché la nostra scelta è ricaduta su di lui, sottolineando le caratteristiche che abbiamo notato in fase di selezione e che vogliamo vedere espresse anche nel lavoro.

Valorizzare i talenti durante l’onboarding

Durante la fase di onboarding, ovvero per i primi 6 mesi dal momento in cui la persona entra a far parte della nostra organizzazione, è importante seguirla e dedicarle la nostra attenzione, così da accorgersi di attitudini emergenti che non avevamo notato nelle fasi precedenti e per verificare l’idea iniziale che ci eravamo fatti. In questa fase – come in tutte le altre – è importantissimo parlare e confrontarsi con il neo assunto e non basarsi soltanto sull’osservazione.

Valorizzare i talenti durante la permanenza in azienda

Il lavoro non termina con l’assunzione e l’onboarding, ma deve continuare per tutto il tempo in cui il talento si trova all’interno della nostra organizzazione. A questo punto le azioni che possiamo portare avanti sono molteplici:

• Definire il piano di carriera individuale: è importante farlo insieme al collaboratore, nell’arco dei primi 6 mesi (massimo 1 anno). Chiediamogli come pensa si potrà sviluppare il suo ruolo e indirizziamolo facendo leva sulle sue caratteristiche. Coinvolgiamolo in un progetto stimolante, definendo i tempi di realizzazione;
• Effettuare delle verifiche periodiche: ogni piano deve essere verificato nel tempo, quindi programmiamo degli incontri per capire come sta procedendo, quali aspetti devono ancora essere sviluppati, se con il passare del tempo esiste ancora affinità tra ruolo e caratteristiche del collaboratore, in ottica di crescita. Questi momenti sono l’occasione per individuare benefit e incentivi che possono motivare la persona a raggiungere i risultati;
• Curare la comunicazione interpersonale: manteniamo un dialogo aperto rispetto ai talenti della persona, ai suoi punti di forza e alle sue aspettative. Facciamo in modo che il confronto e i feedback diventino parte della cultura aziendale;
• Mostrare gratitudine per gli sforzi e il contributo dato, celebrare i successi: sia a livello individuale, sia di team, è importante celebrare gli obiettivi raggiunti creando dei momenti di socializzazione e prevedendo dei benefit;
• Adoperarsi per mantenere un buon clima aziendale: infine, è importante favorire un ambiente di lavoro inclusivo, dove la diversità è apprezzata e le idee possono circolare. Dove ogni talento è valorizzato, tutti provano soddisfazione e si sta bene, si è più sereni e maggiormente propensi a fare di più. In questo modo si riduce il turnover e si abbattono i costi di selezione e assunzione: tutto torna.

Analisi di clima aziendale: uno strumento per valorizzare i talenti

L’analisi del clima organizzativo offre tante preziose informazioni sulla propria azienda e sulle persone che ci lavorano. È uno strumento di conoscenza potente, che oltre a fornire tanti dati interessanti ha il merito di mettere al centro le persone, così da farle sentire protagoniste e responsabili del loro successo.

CliWell è una soluzione online semplice e totalmente rispettosa dell’anonimato che permette di analizzare il clima all’interno dell’azienda in modo veloce, pratico ed efficace, nel rispetto del rigore scientifico, fornendoti dati sui principali indicatori di benessere organizzativo e dei consigli utili e personalizzati per migliorare.

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