L’azienda svizzera dove i dipendenti decidono il proprio salario

img 1: “Team di lavoro”

(foto Shutterstock)

Completa autonomia nel definire il salario: succede ai dipendenti dell’azienda di informatica svizzera Zeilenwerk

Si chiama self-set salary, e consiste nella possibilità di definire in autonomia il proprio salario, sulla base di alcuni parametri e documenti aziendali. Ad avere intrapreso questa strada è l’azienda svizzera di informatica Zeilenwerk che, da oltre un anno, sta sperimentando gli effetti di un nuovo sistema.

I dipendenti stabiliscono da soli quale sia il proprio salario, partendo dalle competenze possedute, dall’esperienza lavorativa maturata, e anche dal bilancio aziendale

Considerando queste indicazioni di massima, le persone si autodefiniscono la retribuzione, acquisendo una notevole responsabilità nei confronti di sé stesse, dei propri colleghi, e dell’azienda

Autonomia ed engagement

Nel mondo del lavoro di oggi, libertà e autonomia sono due fattori fondamentali per la crescita dell’engagement: manager e HR sono sempre più orientati a lasciare le persone libere di decidere come raggiungere gli obiettivi e completare le attività assegnate, sia nei tempi che nei modi.

La decisione dell’azienda svizzera di delegare ai propri dipendenti la definizione dei propri stipendi è senza dubbio audace ma, a lungo andare, potrebbe portare a risultati straordinari in termini di autonomia e senso di appartenenza alla realtà per cui si lavora.

Stimolate a organizzarsi da sole il tempo lavorativo, e in questo caso anche a decidere quale sia il giusto compenso per l’attività svolta, le persone saranno più propense a lavorare bene, dando il meglio di sé, e a condividere i risultati con i colleghi.

Può essere difficile da immaginare, ma dando un valore economico alla propria attività, le persone si sentono più coinvolte e si rafforza il legame con l’azienda. Ci si sente un po’ imprenditori.

Il caso Zeilenwerk

La strada che ha portato Zeilenwerk a questa iniziativa è cominciata diverso tempo fa. L’azienda, infatti, non è partita immediatamente con questa iniziativa, ma negli anni ne ha promosse molte altre. Tutte avevano un obiettivo: il benessere dei propri dipendenti e la loro crescente autonomia.

L’azienda svizzera è partita eliminando determinati benefit, come lo sconto nelle palestre, e convertendoli in somme slegate da un’attività o bene specifico. In questo modo ha lasciato le persone libere di scegliere come spendere i propri soldi.

Successivamente, il management ha deciso di lasciare libero accesso ai dati aziendali, in modo che le cifre relative a fatturato e ricavi fossero sotto gli occhi di tutti, a partire dal budget stanziato per i dipendenti.

La revisione dei salari, invece, prevede che ogni persona compili un documento nel quale espone le ragioni della propria scelta in fatto di stipendio: per quali motivi si sono assegnate una retribuzione, e quali sono gli obiettivi per il futuro

Le proposte di salario, poi, non sono accettate automaticamente, ma vengono discusse all’interno di una commissione ristretta, che ha il compito di favorire un confronto costruttivo tra lavoratori, e spronare tutti a una discussione propositiva

Infine, i salari proposti devono essere approvati all’unanimità, da tutti i lavoratori. 

Autonomia e teal organizations

L’esempio dell’azienda svizzera rimanda, per alcuni aspetti, al modello delle Teal Organization, anche se in queste ultime viene completamente cancellato il sistema gerarchico, e non esiste subordinazione tra management e lavoratori.

La linea di partenza, però, è molto simile: mettere le persone nelle condizioni di acquisire maggiore responsabilità e consapevolezza rispetto al proprio ruolo in azienda, dando spazio alla creatività e proattività di ognuno.

Fattori che serviranno per raggiungere obiettivi che saranno sempre più condivisi con i colleghi e coincidenti con quelli del management: a poco a poco, ogni persona si sentirà parte dell’azienda, e svilupperà un’attitudine imprenditoriale al lavoro quotidiano. 

Leggi anche:

‘Nuove priorità: lavoro su misura per aumentare l’engagement’

‘Microsoft misura soddisfazione dipendenti anziché engagement’

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