L’Intelligenza Artificiale sta trasformando il modo in cui vengono gestite le risorse umane all’interno delle aziende, tra innovazione e sfide di equità
Il 2025 è stato un anno di grandi cambiamenti, anche e soprattutto dovuti a un sempre maggiore uso di nuove tecnologie nelle aziende.
La digitalizzazione lancia delle sfide al management, che non solo deve essere in grado di attrarre e trattenere talenti qualificati capaci di gestire i nuovi strumenti, ma anche far fronte alle nuove aspettative dei dipendenti. Autenticità, equità, possibilità di crescita: sono solo alcuni dei parametri che le persone ora cercano nel luogo di lavoro.
Accompagnare e preparare i dipendenti ad affrontare questi cambiamenti è il compito primario dei Digital HR. Hai mai sentito parlare di questa figura? Ti stai chiedendo perché è cosi importante e quale impatto potrebbe avere sulla tua organizzazione? Leggi l’articolo!
L’uso dell’Intelligenza Artificiale nei processi aziendali sta cambiando l’approccio all’organizzazione del lavoro. Sapersi interfacciare con la nuova tecnologia non è utile unicamente alle aree produttive: anche il comparto HR è chiamato a rispondere, utilizzando le risorse che la digitalizzazione offre all’interno delle procedure di gestione del personale (hr digital transformation).
Pensiamo innanzitutto all’automazione dei processi, sia nella selezione che durante il percorso all’interno dell’azienda – per esempio al momento di promozioni e avanzamenti di carriera. L’utilizzo delle nuove tecnologie, infatti, permette di non incorrere in bias involontari, favorendo l’equità ed evitando le discriminazioni.
L’IA generativa può aiutare l’HR manager a individuare dei percorsi professionali specifici e personalizzati per ogni persona, basati sulle effettive competenze.
I dati raccolti permettono anche di ideare una formazione ad hoc, efficace e mirata.
Chi si occupa di HR può utilizzare l’IA per creare un percorso professionale personalizzato per ogni dipendente.
Tramite la people analytics, il digital HR specialist è in grado di mettere insieme dati differenti – feedback, performance, aspirazioni – per ottimizzare il percorso all’interno dell’azienda di ciascun lavoratore e lavoratrice, ma non solo.
Secondo il Talent Trends Report 2025 di Randstad, il 37% delle aziende italiane usa già strumenti di automazione per analizzare i feedback del personale dipendente, così da personalizzare la talent experience.
I dati raccolti da Randstad ci dicono anche che il 34% dei talent leader italiani sfrutta l’Intelligenza Artificiale per ridurre i bias che possono interferire con i processi di sviluppo e mobilità interna.
L’introduzione dell’IA nell’organizzazione aziendale ha portato a una ridefinizione dei ruoli e, al tempo stesso, ha reso sempre più importanti competenze e soft skill.
Se nell’HR digitalization i compiti più ripetitivi possono essere automatizzati, il personale può occuparsi di tutte quelle attività che richiedono creatività e pensiero critico – cose che, attualmente, ricadono al di là delle capacità dell’Intelligenza Artificiale.
Questo ragionamento si applica non solo alle divisioni più operative, come produzione e vendita, ma anche alle risorse umane. Automatizzando le task di tipo transazionale o burocratico, l’HR manager ha più tempo per dedicarsi al counselling, prestando maggiore attenzione alle aree che aggiungono valore alla talent experience.
Nell’HR digitalization le competenze e il potenziale di ogni persona diventano fondamentali. Non si parla più di profili di ruolo, ma si attivano programmi di reskilling e upskilling per dare forma a un’organizzazione che sa rispondere alle esigenze tecnologiche emergenti, investendo sul capitale umano interno.
Nell’epoca dell’HR digital transformation l’IA fornisce degli strumenti per affrontare la sfida della parità retributiva, ormai sempre più complessa e urgente.
Le opportunità sono molte, ma è necessario mantenere uno sguardo critico e garantire una gestione chiara e trasparente dei rapporti.
L’utilizzo di automazioni può aiutare il digital HR a non incorrere in bias involontari, affiancandolo nei processi di selezione, valutazione e crescita, ma pone anche delle sfide: se non viene usata correttamente, per esempio, l’IA può persino incrementare il gender pay gap anziché ridurlo.
L’uso dell’Intelligenza Artificiale nell’ambito delle risorse umane, pur aprendo a nuove opportunità porta con sé dei rischi che è fondamentale tenere in considerazione.
L’utilizzo di automazioni può portare il digital HR a eliminare i pregiudizi involontari che entrano in gioco al momento del recruitment o della mobilità interna, ma è altrettanto possibile incorrere in bias algoritmici.
Se per esempio l’algoritmo usato per selezionare candidati è stato addestrato su dati storici in cui la maggior parte dei dipendenti erano uomini, allora prediligerà candidati di sesso maschile.
Inoltre, i sistemi utilizzati dai digital HR ricorrono a numerosi dati sensibili appartenenti a candidati e dipendenti – come per esempio anagrafiche, performance, valutazioni, colloqui. Diventa cruciale dunque evitare abusi, profilazioni eccessive e decisioni automatizzate senza una giustificazione da parte dell’HR manager.
Le aziende intenzionate a utilizzare questo genere di sistemi dovranno sviluppare una AI governance, capace di garantire controllo e trasparenza in ogni fase del processo.
La digitalizzazione HR sta aprendo le porte a un nuovo modo di fare questo lavoro. Grazie alle nuove tecnologie, e sfruttando l’Intelligenza Artificiale, è possibile offrire alle persone un’esperienza professionale su misura, aumentando così l’engagement e diminuendo il turnover.
Le automazioni possono anche togliere all’HR manager delle task operative ripetitive, lasciando così il tempo di approfondire il rapporto con le singole persone e aumentare il valore del sistema di counselling.
Attenzione, però: per garantire il corretto utilizzo dei nuovi sistemi tecnologici è fondamentale che il management costruisca una AI governance responsabile capace di garantire equità e trasparenza.
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