Il contratto psicologico: perché la cultura aziendale fa davvero la differenza

in collaborazione con PerformanSe

In un contesto economico che è sempre più competitivo e in perenne cambiamento, le aziende devono trovare il modo di differenziarsi. Lo strumento vincente? Non solo una strategia competitiva ma una cultura aziendale unica e ben definita. 

Proprio a questo tema PerformanSE ha dedicato un White Paper, un documento che indaga e spiega cosa si intende per cultura aziendale e qual è il ruolo cruciale che gioca. 

Per cominciare: una definizione di cultura aziendale

Quando parliamo di “cultura aziendale” facciamo riferimento a quell’insieme di principi fondamentali che orientano le pratiche di un’impresa.

I processi di lavoro, lo stile di gestione, la strategia adottata sono tutti elementi che concorrono a formare un pacchetto implicito di norme comportamentali che governano l’organizzazione e le persone che lavorano al suo interno.

È quindi un’espressione del vivere quotidiano all’interno dell’azienda, che influenza “il modo in cui i dipendenti pensano, sentono e agiscono sul lavoro” (Schein 2010).

Cultura aziendale diffusa e vissuta

Sappiamo però che c’è una differenza tra la cultura aziendale vissuta e la cultura aziendale diffusa, che viene spesso citata nei dibattiti con il termine employer branding.

Cosa si intende per cultura aziendale diffusa? Si tratta di uno strumento strategico di comunicazione, un modo con cui l’azienda si promuove nel ruolo di datore di lavoro, rendendosi desiderabile non soltanto per i futuri dipendenti, ma anche per quelli attuali.

Cosa succede se la cultura diffusa non corrisponde a quella vissuta dal personale? Ci troviamo di fronte a un fenomeno di idealizzazione.

Cultura e contratto psicologico

Alla firma di un nuovo contratto di lavoro, anche grazie alle azioni di employer branding che l’azienda porta avanti, ogni persona neoassunta sviluppa il cosiddetto contratto psicologicoÈ l’insieme delle aspettative reciproche tra una persona e l’organizzazione per cui lavora. Si creano sulla base delle promesse (implicite o esplicite) che ciascuna persona ritiene di aver ricevuto in sede di selezione e onboarding. More.

Cosa significa? Questo concetto fa riferimento a tutte quelle aspettative implicite e non scritte che nascono tra personale dipendente e organizzazione: crescita personale e di carriera, fiducia, giusta retribuzione, riconoscimento sono soltanto alcuni esempi.

 Possiamo individuare due tipi di contratto psicologico, ciascuno dei quali si focalizza su aspettative differenti:

• Contratto transazionale: riflette una cultura che si fonda su scambi materiali concreti e a breve termine. Fanno parte di questa categoria elementi come la retribuzione, l’orario di lavoro e i benefit compresi nel welfare.
• Contratto relazionale: fa riferimento a scambi immateriali soggettivi e a lungo termine. In questa categoria rientrano lo sviluppo di fiducia reciproca, l’impegno l’uno nei confronti dell’altro, riconoscimento lavorativo e personale, opportunità di crescita.

Quando il contratto psicologico viene rispettato, ed è quindi coerente con la cultura aziendale dichiarata e diffusa, aumentano l’engagement e la performance del personale.

Al contrario, se c’è un disallineamento tra promesso e vissuto, aumenta il rischio quiet quitting e alto turnover.

Il bisogno di identificazione: lo studio di PerformanSE

L’analisi condotta da PerformanSE su un campione di 6.319 dipendenti in Italia, provenienti da 8 settori distinti, rivela interessanti sfumature rispetto al contratto psicologico desiderato.

Dallo studio emerge il forte bisogno di identificazione con i valori aziendali, anche in settori tradizionalmente considerati più pragmatici, come la GDO e la finanza. Nonostante questi ambiti siano spesso associati a un orientamento marcato verso efficienza e risultati economici, le persone danno un forte peso all’allineamento tra i loro valori personali e quelli aziendali.

Questo fenomeno suggerisce che, anche in settori molto strutturati e focalizzati sui numeri, l’assonanza tra la cultura aziendale e i valori personali può giocare un ruolo cruciale nella motivazione e nell’engagement di lavoratrici e lavoratori.

La cultura aziendale vissuta non sempre è in linea con gli stereotipi di settore e le aspettative del personale possono non coincidere con la cultura aziendale diffusa proiettata all’esterno.

La percezione interna di come si vive quotidianamente all’interno di un’organizzazione è un fattore determinante nel modellare l’esperienza lavorativa, al di là delle etichette o delle convinzioni comuni legate al settore.

La cultura aziendale come spinta per crescere

Comprendere e valorizzare la cultura aziendale non è più un’opzione, ma una leva strategica fondamentale per costruire un’identità solida e credibile.

Il White Paper di PerformanSE approfondisce questi temi, mostrando come cultura, contratto psicologico e identità aziendale siano intrecciati e determinanti per il successo organizzativo.

Se vuoi capire come trasformare la tua cultura aziendale in un vero vantaggio competitivo e ridurre il divario tra promesso e vissuto, scarica il White Paper completo.