Come funzionano le sanzioni disciplinari?

Quando il lavoratore firma il contratto di lavoro assume numerosi impegni e obblighi, derivanti dalla legge (ad es. il dovere di fedeltà e obbedienza), dal contratto collettivo di lavoro e dallo stesso contratto individuale.

Ulteriori obblighi possono essere specificamente previsti dal datore di lavoro attraverso il regolamento aziendale o il codice disciplinare.

In tutti i casi in cui il lavoratore si comporta in modo contrario ai doveri previsti, compie un’infrazione disciplinare che il datore di lavoro può sanzionare.

Per esempio, sono infrazioni disciplinari:

• arrivare in ritardo al lavoro o assentarsi ingiustificatamente;
• attestare falsamente la propria presenza;
• eseguire negligentemente il proprio lavoro;
• offendere o aggredire i colleghi o i superiori gerarchici;
• utilizzare per fini personali gli strumenti informatici aziendali;
• danneggiare o rubare beni aziendali.

Per sanzionare un’infrazione disciplinare, il datore di lavoro deve contestare la condotta del dipendente con una comunicazione: così ha avvio il procedimento disciplinare.

COS’È LA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE?

È una lettera indirizzata al dipendente, di solito consegnata a mani o per raccomandata A/R per ragioni di prova, che contiene la descrizione dei fatti contestati.

La contestazione disciplinare deve essere:

• specifica: il fatto deve essere contestato in modo chiaro, preciso e circostanziato e non in modo generico e approssimativo;
• tempestiva: tra la data in cui il fatto è stato commesso, o l’azienda ne è venuta a conoscenza, e la data in cui il datore di lavoro invia al dipendente la contestazione disciplinare, non deve trascorrere un lasso di tempo troppo lungo.
  Il concetto di tempestività è relativo: l’accertamento del fatto può imporre o meno verifiche lunghe e elaborate.
  Alcuni contratti collettivi fissano una tempistica standard: ad es. il c.c.n.l. trasporti prevede che la contestazione deve essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l’impresa è venuta a conoscenza del fatto;
• immutabile: a tutela del diritto di difesa del lavoratore, una volta inviata, la contestazione non può più essere modificata dal datore di lavoro.

Nella lettera di contestazione disciplinare, il datore di lavoro deve indicare al dipendente il numero di giorni (minimo cinque, dalla data in cui ha ricevuto la contestazione) che ha a disposizione per presentare le proprie giustificazioni. Il lavoratore può chiedere di essere assistito da un rappresentante sindacale.

Una volta acquisite le giustificazioni, scritte o orali, del dipendente, l’azienda deve decidere se proseguire con la procedura disciplinare.
Se il dipendente è riuscito a chiarire l’accaduto, l’azienda può decidere di non procedere e archivierà dunque il procedimento disciplinare. Se invece le giustificazioni del lavoratore sono insufficienti, l’azienda può emettere un provvedimento disciplinare o sanzione disciplinare.

COS’È LA SANZIONE DISCIPLINARE?

È la pena inflitta al dipendente per l’infrazione contestata.
La legge prevede che la sanzione disciplinare deve essere proporzionale alla gravità dell’infrazione.

• Le sanzioni disciplinari previste dalla legge sono (in ordine dalla meno grave alla più grave):
  rimprovero verbale: il datore di lavoro si limita a fare un rimprovero a voce;
• rimprovero scritto: il rimprovero viene messo per iscritto;
• multa, fino a 5 ore della retribuzione;
• sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un massimo di dieci giorni;
• licenziamento per giustificato motivo soggettivo, con preavviso;
• licenziamento per giusta causaÈ il licenziamento inflitto senza preavviso a fronte di una condotta del dipendente talmente grave da non consentire la prosecuzione, neanche temporanea, del rapporto. More, in tronco senza preavviso, a causa dell’assoluta gravità fatto commesso.

In quali casi il lavoratore può essere licenziato?

Il licenziamento del lavoratore costituisce la sanzione disciplinare più grave, soprattutto in relazione al fatto che può privare il lavoratore e la sua famiglia dei necessari mezzi di sostentamento.

Deve quindi essere comminata solo come punizione estrema, ultimo rimedio disponibile in relazione a una lesione irrimediabile del rapporto di fiducia che deve intercorrere tra datore di lavoro e proprio dipendente.

Ad esempio il lavoratore può essere licenziato nei seguenti casi:

• scarso rendimento o esecuzione significativamente negligente del lavoro;
• insubordinazione al proprio superiore;
• abuso di permessi di lavoro (per esempio per prendersi cura di un parente disabile, ma il lavoratore viene sorpreso a fare altro);
• furto di beni o denaro aziendali.

COSA PUÒ FARE IL LAVORATORE INGIUSTAMENTE SANZIONATO?

Se il lavoratore ritiene che la sanzione disciplinare che gli è stata irrogata è ingiusta perché, ad esempio, si è basata su fatti non veri, o è sproporzionata rispetto alla violazione commessa, o non rispettosa della procedura, la può impugnare.

Per farlo può ricorrere al Giudice del Lavoro, nel termine di prescrizione ordinaria di dieci anni, o promuovere un procedimento di arbitrato, spesso previsto anche dai contratti collettivi di categoria.