Licenziamento per scarso rendimento: quando è legittimo

Una performance troppo scadente rispetto a quella dei colleghi, con un solo nuovo cliente e pochissime visite commerciali in vari mesi: è stata questa la motivazione che ha portato i dirigenti di una filiale bancaria a licenziare per scarso rendimento un proprio dipendente.

L’uomo ha però ritenuto la punizione troppo severa, cominciando una battaglia legale andata avanti per diverso tempo. Il 6 aprile 2023, con la sentenza numero 9453, la Corte di Cassazione ha rigettato definitivamente l’impugnazione del licenziamento, ribadendo i presupposti che legittimano un simile provvedimento da parte dell’azienda.

Si può licenziare per scarso rendimento?

Questa particolare forma di licenziamento è stata introdotta per la prima volta dall’articolo 3 della legge 604 del 1966, secondo cui “il licenziamento per giustificato motivo con preavviso è determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro, ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”.

In base a questa definizione, l’allontanamento per scarso rendimento rientra a pieno titolo tra i licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, che richiedono un congruo periodo di preavviso e che possono essere intimati solo dopo aver completato un procedimento disciplinare.

La violazione di quali obblighi porta al licenziamento?

Affinché l’inadempimento venga considerato “notevole”, è fondamentale stabilire chiaramente gli obblighi che, se violati, possono portare al licenziamento.

In generale, possiamo ritenere che i principali obblighi contrattuali del lavoratore siano quelli previsti dall’articolo 2104 del Codice civile, ossia l’obbligo di eseguire la prestazione con diligenza, oltre agli obblighi generali di correttezza e buona fede contrattuale in base agli articoli 1175 e 1375 del codice civile.

I presupposti del licenziamento per scarso rendimento

Tutto ciò vuol quindi dire che chi non dà il massimo sul lavoro può seriamente rischiare il licenziamento? Assolutamente no: non è sufficiente un semplice atteggiamento negligente per giustificare un provvedimento di questa portata.

Infatti, come insegna la Corte di Cassazione, “il lavoratore non si obbliga al raggiungimento di un risultato ma alla messa a disposizione delle proprie energie, nei modi e nei tempi stabiliti, con la conseguenza che il mancato raggiungimento del risultato prefissato non costituisce di per sé inadempimento, giacché si tratta di lavoro subordinato e non dell’obbligazione di compiere un’opera o un servizio”.

L’inadempimento deve quindi essere rilevante e riferito a criteri oggettivi e non arbitrari: bisogna poter valutare in modo obiettivo i risultati (non) ottenuti dal dipendente, come ad esempio il numero di clienti guadagnati, le visite commerciali effettuate, i prodotti venduti o il numero di colli consegnati.

Inoltre, l’atteggiamento negligente dovrebbe protrarsi per un periodo di tempo rilevante, solitamente fino a circa 4/6 mesi. 

La necessaria comparazione con i colleghi

Un altro fattore da tenere in considerazione riguarda il confronto con i risultati ottenuti dai colleghi di lavoro. Secondo la legge, infatti, “nel valutare la sproporzione si può tener conto della media attività tra i vari dipendenti […] indipendentemente dal conseguimento di una soglia minima di produzione”, così da ricavare un dato numerico oggettivo che consenta di valutare l’inadempimento del lavoratore.

Se il lavoratore nega ogni colpa

È particolarmente importante valutare i risultati del dipendente rispetto a quelli dei colleghi in quanto, in questo modo, il lavoratore non avrà modo di imputare le sue scarse prestazioni a fattori esterni – ad esempio a problemi del prodotto o servizio in vendita.

Nella sentenza del caso in oggetto, la Cassazione ha ribadito i principi elencati e confermato la legittimità del licenziamento per scarso rendimento per l’impiegato bancario, sottolineando che i risultati da lui ottenuti “in termini quantitativi […] rappresentano a livello comparativo una rilevantissima sproporzione tra le prestazioni dell’attuale ricorrente e quelle di diversi suoi colleghi del medesimo ufficio, sproporzione che, a sua volta, ben può essere sussunta in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”.

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