Lavoratore caregiver: scelta sede di lavoro tra benefici per chi assiste un disabile

(foto Shutterstock)

Il lavoratore caregiver ha diritto a chiedere di essere trasferito o adibito ad una unità produttiva più vicina al luogo dove risiede il familiare da assistere

È una delle norme di “tutela indiretta” della disabilità: si aiuta il disabile agevolando il lavoratore caregiver nel prestare la propria assistenza. Garantire un luogo di lavoro più vicino al disabile significa ridurre i tempi di spostamento garantendo una maggiore presenza e una più efficace assistenza. Non si tratta però di un diritto assoluto e incondizionato: l’azienda può negare il trasferimento in presenza di determinate ragioni organizzative e produttive.  

Il diritto a chiedere il trasferimento 

La tutela della disabilità in ambito lavorativo è disciplinata non solo al momento dell’assunzione e nell’ambito del rapporto tra lavoratore disabile e azienda, ma anche nel rapporto tra azienda e lavoratore che deve assistere un proprio familiare disabile. La norma più famosa è senza dubbio quella che prevede i cosiddetti “permessi legge 104 che consentono al lavoratore di potersi assentare dal lavoro per prestare assistenza al proprio familiare. Vi sono poi ulteriori disposizioni che hanno la medesima finalità solidaristica: agevolare il lavoratore nell’assistenza del proprio caro.

Tra queste c’è il diritto del lavoratore a scegliere la sede di lavoro: il quinto comma dell’art. 33 della legge 104/1992 stabilisce che «Il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede».

Quali sono i lavoratori che hanno diritto a scegliere la sede di lavoro più vicina al familiare?

La norma ricollega questa particolare previsione ai soggetti che hanno diritto ai permessi 104. Il diritto ad essere adibiti alla sede di lavoro più vicina al luogo dove risiede il familiare disabile spetta a condizione che il familiare non sia ricoverato a tempo pieno, e che la situazione di disabilità grave sia stata certificata dalle competenti commissioni mediche.

Inoltre, il familiare bisognoso di assistenza deve essere:

  • il coniuge o il convivente;
  • il figlio o i figli;
  • parenti o affini entro il secondo grado;
  • i nipoti, nel caso in cui i genitori abbiano compiuto i sessantacinque anni di età oppure siano anch’essi affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti;

Non si tratta di un diritto assoluto e incondizionato

Il lavoratore non ha sempre diritto a richiedere il trasferimento o l’adibizione presso la sede di lavoro più vicina al luogo di assistenza del proprio familiare.

La norma, infatti, prevede che egli abbia diritto «a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere». L’inciso «ove possibile» significa che l’esercizio di questo particolare diritto è condizionato alla sussistenza di un posto vacante ed è comunque subordinato alle esigenze organizzative e produttive della azienda. La Corte di Cassazione, nella celebre sentenza a Sezioni Unite n. 7945 del 2008, ha chiarito che questa particolare tutela richiede un bilanciamento tra gli interessi costituzionalmente rilevanti affinché il suo esercizio non finisca per ledere in maniera significativa le esigenze economiche, organizzative e produttive del datore di lavoro, traducendosi in un danno per l’attività della parte datoriale. 

La scelta della sede di lavoro non può pregiudicare l’organizzazione aziendale 

Anche di recente la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi su casi analoghi, ribadendo che il diritto ad essere assegnati alla sede più vicina al proprio familiare non è assoluto, ma è soggetto a determinate condizioni. Nella sentenza n. 25409 del 20 settembre 2021 si afferma che «in nessuna parte dell’art. 33 della legge 104/1992 , o della legge nel suo complesso, si rinviene un principio inteso a subordinare, agli interessi ed alle scelte del portatore di handicap, le superiori esigenze organizzative, rimesse alle scelte discrezionali della datrice di lavoro».

È onere dell’azienda dimostrare le ragioni del diniego al trasferimento 

Il diritto ad essere trasferiti ad un luogo di lavoro più prossimo al familiare da assistere è dunque subordinato al bilanciamento (anche) degli interessi e delle ragioni organizzative delle aziende. Ciò posto, rimane comunque onere del datore di lavoro motivare e poi dimostrare le ragioni della mancata autorizzazione al trasferimento. Si pensi al caso in cui presso l’unità produttiva vi sia carenza di personale e il lavoratore abbia chiesto di essere trasferito proprio presso tale unità, perché più vicina alla residenza del figlio disabile: è sempre onere dell’azienda motivare i motivi di diniego al trasferimento e dimostrare che il trasferimento leda in misura consistente le proprie esigenze economiche e organizzative.

Il lavoratore può impugnare il mancato trasferimento

Se l’azienda nega il trasferimento, il lavoratore può impugnare il diniego e ricorrere al Giudice del Lavoro. Che cosa può chiedere il lavoratore? Può chiedere che venga accertato il proprio diritto ad essere trasferito e che il Giudice ne disponga l’assegnazione in modo coattivo. È nell’ambito di questo procedimento che l’azienda deve dimostrare la reale sussistenza delle ragioni produttive o organizzative che hanno impedito il trasferimento del lavoratore; se non le dimostra, il diniego è illegittimo e dunque il lavoratore verrà trasferito su ordine del Tribunale.

 

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