La Corte Costituzionale ha innalzato le tutele in caso di licenziamento in una piccola azienda

Con la sentenza numero 118 del 21 luglio 2025, la Corte Costituzionale ha rivoluzionato le tutele previste in caso di licenziamento illegittimo da parte di una piccola azienda. 

La Corte ha eliminato il tetto massimo del risarcimento fissato originariamente in sei mensilità, aumentando il limite a 18 mensilità. Si tratta di una svolta fondamentale che la Corte Costituzionale ha dovuto prendere nell’inerzia del Legislatore.  

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Che cos’è una piccola azienda?

Nell’ambito del diritto del lavoro, per “piccola azienda” si intendono tutte le aziende che non soddisfano alcuni requisiti dimensionali, ossia hanno un limitato numero di dipendenti. 

Questi requisiti sono indicati all’articolo 18 della legge 300/1970, ossia lo Statuto dei lavoratori. Possiamo quindi definire “piccola azienda” una società che non raggiunge questi requisiti occupazionali:

• meno di 60 dipendenti su tutto il territorio nazionale;
• meno di 15 dipendenti sul territorio comunale;
• meno di 15 dipendenti in una unità produttiva;
  

Ci sono poi vari criteri per conteggiare il numero di dipendenti: basta ricordare il più importante, ossia che i lavoratori part time vengono conteggiati in proporzione alla percentuale di part time (ad esempio, due part time al 50% non sono due dipendenti, ma sono conteggiati come uno solo).

Se la società supera anche solo uno dei parametri indicati, non è più “piccola azienda”. Consideriamo che il tessuto produttivo italiano è costituito per larga parte proprio da “piccole aziende” che occupano circa la metà del totale dei lavoratori.

Le tutele in caso di licenziamento in una piccola azienda e le questioni di costituzionalità

Perché è nata la questione di costituzionalità? Perché i dipendenti delle piccole aziende avevano delle tutele di gran lunga ridotte rispetto a quelle delle medie e grandi aziende. 

Nello specifico, in caso di licenziamento illegittimo, adottato senza giusta causa o senza motivo oggettivo, il lavoratore di una piccola azienda non aveva diritto alla reintegra, ma solamente ad una indennità risarcitoria fino ad un massimo di 6 mensilità. D’altro canto, invece, i lavoratori delle medie e grandi aziende, potevano (e possono) chiedere la reintegra e il pagamento di un’indennità risarcitoria fino ad un massimo di 36 mensilità.

Le ragioni di questa differenza erano date dalla grandezza del datore di lavoro: si pensava che un datore di lavoro “piccolo” non fosse in grado di sopportare le conseguenze economiche previste per le medie e grandi aziende.

Facciamo un esempio: nel caso di licenziamento illegittimo perché il fatto contestato non è mai accaduto, il dipendente di una medio o grande azienda aveva diritto alla reintegra oltre ad una indennità risarcitoria fino a 12 mensilità e nel caso scegliesse di non rientrare in azienda, poteva chiedere l’indennità sostitutiva della reintegra (pari a 15 mensilità), per un totale massimo di 27 mensilità; mentre il dipendente di una piccola azienda, per lo stesso identico caso, poteva ottenere al massimo 6 mensilità.

Sulla base di questa differenza di trattamento, un Giudice del Tribunale di Livorno ha promosso la questione di legittimità costituzionale, ritenendo che questa disciplina violasse più articoli della Costituzione. 

In particolare, secondo il Giudice questa differenza di trattamento violerebbe l’articolo 3 della Costituzione, secondo cui Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.

Normativa per i dipendenti delle piccole aziende

La Corte Costituzionale si era già pronunciata poco tempo fa sulla medesima questione con la sentenza numero 183 del 2022. In quell’occasione non aveva dichiarato la normativa per i dipendenti delle piccole aziende incostituzionale, ma aveva invitato il legislatore a ridurre le differenze tra le due forme di tutela. 

Poiché i governi successivi non sono intervenuti, la Corte è tornata sul tema e ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’articolo 9 del decreto legislativo 23/2015.

Secondo la Corte Costituzionale basare la differenza di tutela solo sul numero di occupati non è più giustificabile, perché questo dato, da solo, non rappresenta la reale forza economica di un’impresa. In un contesto segnato dall’evoluzione tecnologica e dalla trasformazione dei processi produttivi, infatti, un’azienda può avere pochi dipendenti ma, al tempo stesso, disporre di ingenti investimenti in capitale e di un elevato volume d’affari.

Inoltre, il margine molto ristretto previsto dalla norma (da 3 a 6 mensilità) e la sua rigidità non permettono di garantire una tutela realmente adeguata al lavoratore in caso di licenziamento illegittimo. Un risarcimento fissato in modo così predeterminato, infatti, non tiene conto delle specificità di ogni singolo caso. Secondo la Corte, invece, l’indennità deve essere commisurata alle circostanze concrete, valutando le diverse variabili personali e professionali che riguardano direttamente il lavoratore.

Per tali ragioni, la Corte Costituzionale, ha accolto i rilievi di incostituzionalità suggeriti dal Tribunale di Livorno e ha dichiarato l’incostituzionalità della norma nella parte in cui ha previsto il limite massimo di 6 mensilità.

La nuova tutela in caso di licenziamento in una piccola azienda

Quali sono oggi le conseguenze in caso di licenziamento illegittimo in una piccola azienda? 

In seguito alla sentenza della Corte Costituzionale non c’è più il limite massimo di sei mensilità. Significa che la tutela indennitaria è ancora dimezzata rispetto a quella prevista per i lavoratori delle medie e grandi aziende, ma può arrivare fino ad un massimo di 18 mensilità.

Come si stabilisce il numero di mensilità? Il criterio basato solo sulla anzianità di servizio non è più sufficiente. 

La Corte Costituzionale indica gli ulteriori criteri da considerare: dimensioni dell’azienda, numero di dipendenti, fatturato e bilancio, comportamento delle parti. 

E la reintegra? La reintegra è prevista solo per i casi di licenziamenti nulli, ossia i casi più gravi (ritorsivo, licenziamento in violazione di legge, ad esempio lavoratrice incinta, ecc.). 

Per gli altri casi, è prevista esclusivamente una tutela indennitaria che, dopo la sentenza della Corte Costituzionale, sarà più ricca per il lavoratore. I Giudici costituzionali hanno ribadito che la reintegrazione sul posto di lavoro non ha un fondamento costituzionale e dunque è legittima una normativa che non preveda sempre la reintegrazione a patto però che la tutela risarcitoria sia effettiva, adeguata, aderente alla specificità di ciascun licenziamento ed azienda.

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