Vantaggi nell’adesione a piani di welfare aziendale

(foto Shutterstock)

Quando si aderisce ad un piano di welfare vi sono delle conseguenze economiche favorevoli sulla retribuzione

Cos’è il welfare datoriale?

Il welfare aziendale unilaterale o datoriale è quella forma tipica di welfare privato – distinto dal welfare statale caratterizzato, ad esempio, dall’assistenza sanitaria – che si caratterizza per la scelta volontaria del datore di lavoro di mettere a disposizione dei propri dipendenti delle risorse economiche consistenti nell’accesso alla fruizione diretta di beni e servizi.

Welfare contrattuale, cos’è

Con il welfare negoziale o contrattuale invece, il datore di lavoro mette a disposizione dei propri dipendenti beni e servizi di welfare, ma sulla base di un vero e proprio obbligo contrattuale.  

Egli concorda con le organizzazioni sindacali quali beni e servizi mettere a disposizione, con quali modalità, con quali limiti. In alcuni casi, è lo stesso contratto collettivo applicato in azienda che prevede tale meccanismo, come nel caso del contratto collettivo del settore metalmeccanico.

In altri casi può essere oggetto di negoziazione anche l’attrazione nel piano di welfare del premio di risultato – quindi della retribuzione variabile – mediante il meccanismo del premio di risultato convertito in welfare.

Come influisce sulla retribuzione l’adesione al piano di welfare?

Il welfare datoriale e il welfare negoziale, caratterizzato dalla conversione del premio di risultato, presentano entrambi dei vantaggi. Le conseguenze sulla retribuzione sono in parte diverse, seppure entrambe favorevoli. Vediamo in che modo.

Grazie allo sviluppo negli ultimi anni dei piani di welfare aziendale, si sono diffuse nelle aziende delle prassi che hanno favorito la creazione di veri e propri «conti welfare» ossia di un credito welfare (o budget figurativo di spesa) messo a disposizione dei dipendenti dell’azienda – di solito attraverso l’accesso a piattaforme dedicate, accessibili dai sistemi informativi aziendali – di importo determinato, finalizzato a semplificare l’accesso ai beni e ai servizi di welfare, entro il limite di spesa identificato dal piano.

Il credito welfare nel welfare datoriale

Con il welfare datoriale il datore di lavoro mette a disposizione volontariamente e unilateralmente un credito welfare, identico per tutti, che consente a ciascuno di accedere ai beni e ai servizi in modo autonomo e in relazione alle esigenze personali o familiari di ciascuno.

Il credito welfare nel welfare negoziale con conversione del premio di risultato

Anche con il welfare negoziale – nei casi in cui è prevista la conversione del premio di risultato in servizi welfare – il datore di lavoro mette a disposizione dei lavoratori – sempre attraverso specifiche piattaforme – un credito welfare (o budget figurativo di spesa).

Qui però l’importo di quanto viene messo a disposizione, convertibile in servizi welfare, è determinato nel massimo dall’ammontare del premio maturato ogni anno da ciascun lavoratore in relazione agli obiettivi individuati nell’accordo sindacale.

In questo caso, il lavoratore può scegliere di ricevere il pagamento in tutto o in parte del premio, oppure di convertire tutto l’importo del premio nei beni e servizi messi a disposizione dall’azienda con il piano di welfare.

Che incidenza ha questo credito welfare sulla retribuzione?

Nelle due ipotesi le conseguenze sulla retribuzione sono ugualmente vantaggiose: quando il lavoratore riceve in beni e servizi quanto è disponibile sulla piattaforma sotto forma di credito welfare nel conto individuale, il vantaggio economico è totale perché il beneficio è netto: 1.000 euro il valore dei beni e servizi a disposizione = 1.000 euro totali (netti) a disposizione per accedere a quei beni e servizi. 

Se quel medesimo credito welfare (o budget figurativo di spesa) venisse erogato nella forma di retribuzione, il valore netto si abbasserebbe e sarebbe in parte differente a seconda del caso in cui le somme a disposizione venissero pagate come retribuzione, oppure come premio di risultato.

Facciamo un esempio.

Mettiamo che il valore dei beni e dei servizi messi a disposizione del lavoratore dall’azienda ammonti a euro 1.000 lordi per ciascun lavoratore oppure che il lavoratore abbia maturato per un determinato anno euro 1.000 lordi di premio.

Se il lavoratore ricevesse tale importo come retribuzione, l’azienda sosterrebbe un costo in più dovuto ai contributi e alle imposte da calcolare su quei 1.000 euro, oltre alla loro incidenza pro quota su base annua sul TFR, la 13^ e la 14^; per il lavoratore, invece, il potere di acquisto di quei 1.000 euro sarebbe di circa 600 euro netti in caso di retribuzione ordinaria e di circa 800 euro netti in caso di premio di risultato.

Nel primo caso, infatti, i 1.000 euro sarebbero assoggettati a contribuzione INPS e ad Irpef (con aliquota ordinaria), nel secondo caso sarebbero assoggettati a contribuzione INPS e, ai fini Irpef, all’aliquota sostitutiva del 10% prevista per la tassazione del premio di risultato. Nel caso del pagamento del premio, la tassazione sarebbe più favorevole, ma l’importo netto disponibile sarebbe comunque inferiore ai 1.000 euro che sarebbero, invece, completamente spendibili con il piano di welfare.

 

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