Guida LinkedIn: onboarding aziendale, ultima fase recruiting

Assumere un dipendente comporta un processo di recruiting che non finisce una volta scelto un candidato. Da quel momento, infatti, inizia un’avventura appassionante, e al tempo stesso complessa, che deve portare ad unire gli obiettivi aziendali, con le aspettative della persona. In questo modo,  quest’ultima si sentirà davvero parte della cultura aziendale, e non sarà emarginata rispetto al resto dei dipendenti e collaboratori, magari con una lunga esperienza all’interno di quel determinato contesto aziendale. 

A facilitare questa tappa fondamentale, che va a concludere il recruiting, ci ha pensato il social network Linkedin, con una guida completa alla fase di onboarding virtuale destinata agli HR e a tutti coloro che si occupino di selezione del personale e human resources management.

La guida Linkedin, la check list

La guida parte dal presupposto che i programmi di onboarding ben strutturati aumentano del 58% le probabilità che un neo assunto resti nella posizione lavorativa per almeno 3 anni, limitando quindi le possibilità di turn over all’interno dell’azienda. Questa percentuale cresce in rapporto alle tempistiche con le quali si mette in atto l’onboarding: l’81% dei dipendenti restano oltre il primo anno, quando l’azienda inizia il percorso prima del primo giorno effettivo di lavoro. 

La guida virtuale all’onboarding di Linkedin fornisce una check list definita di 45 punti, a cui far riferimento per essere certi di procedere nel modo migliore nell’inserimento della persona, rispondendo a tutte le possibili necessità che essa può presentare, o avere in mente e non comunicare. Tra questi punti, alcuni riguardano la fornitura, al neoassunto, di tutti gli strumenti informatici utili ad iniziare al meglio, e con la massima efficienza, il suo lavoro in azienda: ad esempio, impostare l’indirizzo email del nuovo dipendente e aggiungerlo alla directory aziendale, e  aggiungere il nominativo alle mailing list e piattaforme di messaggistica, o ancora inviare al neoassunto un laptop e qualsiasi altro dispositivo accessorio per far sì che possa lavorare nelle migliori condizioni.

Far sentire la persona ‘a casa’

Mettere la persona a proprio agio, e farla sentire accolta rappresentano due aspetti fondamentali di un processo di onboarding efficace. Per favorire questa condizione, è importante creare una sorta di ‘pacchetto di benvenuto’, con le istruzioni per l’accesso alla struttura e alle attrezzature informatiche. Ancor più indispensabile, però, è avvicinare il nuovo assunto ai colleghi: in tal senso, può essere utile organizzare una piccola occasione di incontro in cui presentarlo al team, e magari chiedergli di scrivere una breve biografia, di massimo cinque frasi, da condividere con i colleghi o, in alternativa, si può organizzare un pranzo virtuale con l’intero team, in modo da avere un contesto di accoglienza e condivisione ancora più informale.

La prima settimana di lavoro

Il 23% dei nuovi assunti è più soddisfatto della propria esperienza di onboarding se, nella prima settimana, viene assegnato un compagno di lavoro. Dopo aver assegnato un compito stimolante da portare a termine, questo è anche il momento per assegnare un compagno di lavoro, scegliendo una persona con mansioni simili. Il nuovo assunto potrà anche fare amicizia, e iniziare a sentirsi parte del team.

Il secondo mese di onboarding

Al secondo mese di onboarding è importante assicurarsi che il nuovo dipendente abbia un carico di lavoro gestibile, per evitare il rischio di burnout. Il manager deve annotarsi i progetti che il neoassunto apprezza di più, e tenerne conto nell’assegnazione di nuovi compiti. Importante, poi, è valorizzare i punti di forza del collaboratore, offrendo anche opportunità di formazione per aiutarlo ad acquisire nuove competenze.

Dimissioni, i 5 motivi che spingono a lasciare, e come evitarli

• Il lavoro non risponde alle aspettative – Soluzione: durante l’intero processo di selezione, assicurati di spiegare chiaramente cosa comporta il lavoro, fornendo esempi pratici delle mansioni richieste. Devi aiutare i candidati a immaginarsi nel ruolo. 
• Ci sono problemi con i manager – Soluzione: gioca d’anticipo incontrando i candidati in fase di colloquio, e aiutandoli a capire il tuo stile di gestione. 
• La formazione è insufficiente – Soluzione: negli incontri individuali con i nuovi assunti, chiedi se ci siano aspetti su cui vorrebbero un po’ più di formazione , nel caso di lacune, organizza il training al più presto. 
• Il lavoro non è piacevole – Soluzione: se a un nuovo assunto non piace il suo lavoro, dagli l’opportunità di provare compiti diversi con altri team. Magari è solo questione di trovare la sua dimensione. 
• Non si sentono apprezzati – Soluzione: fornisci regolarmente un feedback sui traguardi raggiunti per dimostrare che li stai seguendo e che apprezzi il loro impegno.

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