Quali strumenti prevede la legge per supportare la parità di genere sul lavoro?

La legge italiana assicura, oltre alle tutele legate alla maternità, anche delle misure volte a proteggere le donne in difficoltà, al fine di garantire occupazione nel mondo del lavoro.
Vediamo quali strumenti esistono oggi.   

La campagna “WI LOVE EQUALITY” di WI LEGAL e SHR Italia in collaborazione con laborability

Prima di proseguire vi segnaliamo che questo articolo fa parte della campagna “WI LOVE EQUALITY” – promossa dallo studio legale WI LEGAL e SHR Italia, in collaborazione con laborability – che sostiene la gender equality promuovendo un atteggiamento etico ed equo nel mondo del lavoro.
Attraverso l’informazione ci impegnamo a sostenere cause giuste e inclusive per guardare a un futuro migliore.

Le tutele per la maternità

Le lavoratrici madri hanno a disposizione alcune tutele come la maternità obbligatoria, il congedo parentale, i permessi per l’allattamento e per malattia del figlio.
Per saperne di più su questo argomento, potete scaricare gratuitamente il nostro eBook “Maternità e lavoro”.

Incentivi all’assunzione di donne

La legge di bilancio 2021, per il biennio 2021-2022, ha previsto lo sgravio contributivo al 100% (con esclusione dei premi e contributi INAIL) per 18 mesi, in caso di assunzioni o trasformazioni a tempo indeterminato di contratti di lavoro stipulati con dipendenti donne.
Il limite massimo di fruizione dello sgravio contributivo ammonta a 6.000 euro annui.

Le donne destinatarie dello sgravio contributivo sono:

• over 50 e disoccupate da oltre 12 mesi;
• di qualsiasi età, prive di impiego regolarmente retribuito da 6 mesi e residenti in Basilicata, Calabria, Campania, Puglia, Sicilia, Sardegna e altre zone destinatarie degli aiuti;
• di qualsiasi età, qualora operino nel settore economico che si caratterizzi da disparità di genere per il 2021;
• di qualsiasi età e ovunque residenti, prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

Il beneficio può essere utilizzato dal datore di lavoro solo quando le assunzioni realizzino un incremento occupazionale netto rispetto ai 12 mesi precedenti l’assunzione o trasformazione. Ciò significa che devono esserci più occupati in azienda grazie all’assunzione.

Lavoratrici madri che rientrano a lavoro dopo il parto

Sempre la legge di bilancio 2021 ha stanziato 50 milioni di euro volti a finanziare, nel 2021, misure di valorizzazione organizzativa adottate dalle imprese per favorire il rientro di lavoratrici madri dopo il parto.
Le modalità di attribuzione dei fondi per il 2021 saranno oggetto di specifica disciplina in un decreto interministeriale. 

Sostegno alle madri di figli disabili

Ancora, la legge di bilancio 2021 ha previsto per il triennio 2021-2022-2023 – stanziando a tal proposito 50 milioni di euro – un contributo mensile di 500 euro a favore di madri disoccupate o mono-reddito di figli disabili almeno al 60%.

Congedo per donne vittime violenza di genere

Dal 2015 viene riconosciuto un congedo retribuito alle donne vittime di violenza di genere coinvolte in piani di protezione, il congedo ha lo scopo di supportare economicamente le donne che devono assentarsi dal lavoro per motivi a legati a questi percorsi. 

Le destinatarie di tale permesso possono essere donne, dipendenti di datori pubblici o privati e co.co.co, nonché collaboratrici domestiche che attestino il percorso di protezione con documentazione fornita dal comune di residenza, dalle case rifugio o alloggio, o dai centri antiviolenza.
Il congedo in oggetto può durare fino ad un massimo di 3 mesi (90 giornate). Deve essere richiesto con un preavviso di almeno 7 giorni al datore di lavoro o al committente, avendo cura di indicare la data di inizio e di fine di fruizione del congedo.

La fruizione del congedo è consentita dietro specifica domanda all’INPS, entro 3 anni dall’inizio del percorso di protezione.
Il congedo viene retribuito sulla scorta dell’ultima retribuzione, come avviene per i trattamenti di maternità, riconoscendo al 100% la retribuzione giornaliera. Può essere fruito su base oraria o giornaliera.

Leggi anche:
I PERMESSI PER IL LAVORATORE DIPENDENTE – PARTE 1