Il lavoro nel 2026: tra welfare, tecnologia e nuove sfide

La nuova legge di Bilancio si concentra su misure fiscali e misure di welfare. Ma al di là di queste, come possiamo declinare le novità sul tema del lavoro nel 2026?

Bilancio dell’occupazione in Italia nel 2026: segnali positivi, nodi irrisolti

Partiamo come sempre dai dati.  Nel 2026 il tasso di occupazione si mantiene intorno al 62,7–62,9% della popolazione tra i 15 e i 64 anni (ISTAT Occupati e disoccupati Ottobre 2025): un dato in lieve crescita, ma ancora sotto la media europea. Restano critici il lavoro femminile e giovanile, che faticano a migliorare non solo nei numeri, ma soprattutto nella qualità e nella stabilità dei contratti.

Demografia e lavoro nel 2026: meno giovani, più squilibri

La curva demografica influisce su questi dati. Il contesto demografico italiano è segnato da tendenze di lungo periodo che influenzano il mercato del lavoro e anche i sistemi di welfare. 

La riduzione della popolazione in età attiva mette sotto pressione il sistema pensionistico e aumenta la domanda di servizi di cura. Questo peso ricade ancora in larga parte sulle donne, limitando la loro piena partecipazione al lavoro.

Giovani e lavoro: il problema dell’attrattività dell’Italia

Qualcosa sta cambiando, ma non è ancora abbastanza. Il recente rapporto CNEL Attrattività dell’Italia per i giovani dei paesi avanzati ci dice che “ci vorrebbe una rivoluzione culturale copernicana per risolvere questioni complesse come quella della denatalità e della glaciazione demografica”. 

Il lavoro femminile non decolla, i giovani laureati emigrano (il 42,1% tra il 2022 ed il 2024) e non vengono sostituiti da altrettanti giovani stranieri laureati. L’Italia è un paese meraviglioso, ma non può vivere solo di turismo. Abbiamo la necessità di recuperare attrattività dall’estero anche in termini di investimenti, formazione e innovazione. Sono questi i fattori che attraggono i giovani stranieri.

Salari, welfare e innovazione: le politiche necessarie per il lavoro

Per invertire la rotta servono politiche strutturali: salari più competitivi, investimenti in formazione e strategie di welfare di lungo periodo. Il welfare aziendale è ormai una leva stabile delle politiche di Bilancio e uno strumento di competitività e engagement.

La sua diffusione però, resta disomogenea. Grazie alle agevolazioni fiscali introdotte dal 2016, il welfare aziendale è cresciuto soprattutto nelle imprese medio-grandi e in alcune aree del Nord. Molte PMI e interi settori, invece, faticano ancora ad adottarlo per mancanza di risorse o competenze, con il rischio di creare nuove disuguaglianze tra lavoratori.

Welfare integrato 2026: unire pubblico e privato

Cresce l’esigenza di trovare soluzioni che aiutino a gestire e bilanciare strumenti già esistenti, bisogni degli individui, mancanza di risorse aziendali e timori burocratici, garantendo la combinazione dei diversi fattori in gioco (benefici fiscali, vincoli normativi, equità interna, esigenze organizzative), così da permettere al welfare aziendale di dispiegare appieno il suo potenziale positivo per tutte le tipologie di imprese e per tutti gli individui. 

Il welfare integrato (privato e pubblico) costituisce una valida risposta in termini di evoluzione e di innovazione dei sistemi di welfare, al passo con le evoluzioni sociali e demografiche cui stiamo assistendo. La ricetta è concentrata sulla concreta possibilità di combinare risorse private e risorse pubbliche, tra le quali sono ricompresi i finanziamenti per le diverse forme di bonus previsti dalla legge, anche dall’ultima Legge di Bilancio. 

Si tratta in definitiva di bonus, agevolazioni e servizi che spesso rimangono inutilizzati a causa di scarsa informazione o complessità burocratiche.

Tecnologia e welfare nel 2026: il ruolo dell’Intelligenza Artificiale 

In questo scenario, l’adozione di tecnologie digitali per la gestione di queste risorse può essere la chiave per risolvere molti vincoli burocratici. 

Tra queste, l’Intelligenza Artificiale (IA) sta diventando sempre più centrale. Anche se la sua regolamentazione nazionale è ancora agli inizi, l’IA può aumentare la produttività e modernizzare i processi, sia industriali che amministrativi, liberando tempo per attività a maggiore valore. In questo scenario, è fondamentale una governance che garantisca un uso etico, trasparente e centrato sulle persone.

Trasparenza retributiva: la sfida chiave del 2026 

La governance tecnologica è fondamentale anche in vista di un’altra grande sfida: l’attuazione della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva.  

L’IA può supportare l’adozione di sistemi di gestione basati su criteri chiari e oggettivi per la classificazione delle mansioni, gli indicatori di performance e i parametri salariali, rendendo i sistemi di retribuzione più trasparenti per livello e inquadramento. 

In questo modo si riducono le disuguaglianze, soprattutto di genere, e si favorisce una migliore definizione dei percorsi di carriera.

Le novità 2026 sulla trasparenza salariale e sostenibilità ESG

La trasparenza salariale è uno strumento coerente con i principi ESG e con un modo più evoluto di gestire le risorse umane. Per ridurre davvero il gender gap e contrastare l’elevato tasso di inattività femminile – tra i più alti in Europa – servono azioni concrete, strategiche e soprattutto culturali.

L’attuazione della Direttiva UE 2023/970 può diventare un vero motore di cambiamento: non solo un obbligo normativo, ma un’occasione per ripensare governance, ruoli, responsabilità e fiducia all’interno delle organizzazioni.

 È una sfida simile a quella già affrontata con il lavoro da remoto, che ha liberato tempo e migliorato la produttività. Oggi il prossimo passo è la trasparenza dei sistemi retributivi: un vero banco di prova per le aziende più mature e consapevoli.

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