Trasparenza salariale 2026: le sfide chiave per le imprese

La trasparenza salariale 2026 diventa una delle sfide più rilevanti per le imprese.

Non si tratta solo di un nuovo adempimento normativo, ma di un vero banco di prova per la coerenza tra ciò che le aziende dichiarano e ciò che fanno, a partire dalla retribuzione.

Trasparenza salariale 2026: una sfida chiave 

Negli ultimi anni i principi ESG (Environmental, Social, Governance) sono diventati un riferimento sempre più concreto per le politiche di sostenibilità delle imprese. In questo quadro si inserisce la Direttiva UE 2023/970, che dovrà essere recepita entro il 7 giugno 2026 e che rafforza le regole sulla trasparenza retributiva e sulla riduzione del gender pay gap.

Sarà proprio su questo terreno che le organizzazioni saranno chiamate a dimostrare quanto siano capaci di rendere coerenti le scelte di governance con gli obiettivi sociali.

La trasparenza salariale 2026 non è solo un obbligo normativo, ma uno strumento per gestire in modo più consapevole il rapporto di lavoro. Per ridurre davvero il divario retributivo di genere e affrontare l’elevato tasso di inattività femminile servono azioni concrete, che incidano sull’organizzazione, sui processi e sulla cultura aziendale.

In questo senso, la trasparenza salariale 2026 rappresenta un ulteriore passo nel percorso avviato dall’Unione Europea. Un cambiamento destinato a influenzare non solo le norme, ma anche il modo in cui le imprese comunicano e gestiscono le retribuzioni.

I principi chiave della trasparenza retributiva 2026

La Direttiva sulla trasparenza retributiva 2026 identifica alcuni principi guida: 

1. Il concetto di retribuzione è molto ampio: non riguarda solo lo stipendio base, ma comprende tutti i compensi e i benefici riconosciuti al lavoratore, in denaro o in natura, sia fissi che variabili (art.3).
2. La valutazione del valore del lavoro deve basarsi su criteri oggettivi e neutri senza distinzione di genere. La direttiva identifica quattro fattori principali da considerare: le competenze, l’impegno, le responsabilità e le condizioni di lavoro (art. 4). Questi criteri devono essere applicati in modo da evitare qualsiasi forma di discriminazione, anche indiretta, tenendo conto anche delle competenze trasversali.
3. La direttiva si applica a tutti i datori di lavoro, del settore pubblico e del settore privato (seppure con diversi gradi e tempi di obbligatorietà in relazione alla consistenza di organico e alle dimensioni), a tutte le tipologie di lavoratori e lavoratrici: tempo pieno e part-time, contratti a termine, lavoratori somministrati e anche ai candidati durante le fasi di selezione. (art. 2);
4. Trasversalità. Infine, la Direttiva riconosce che le disparità retributive possono sommarsi ad altre forme di discriminazioni, come quelle legate all’età, alla disabilità o all’origine etnica. Per questo prevede che tali situazioni vengano valutate in modo attento e complessivo.(art. 3; considerando 25).

Trasparenza stipendi 2026: perché salario e valore del lavoro non possono essere separati

La Direttiva sulla Trasparenza stipendi 2026 rafforza il legame tra valore del lavoro e salario. Un tema che è tornato centrale già con la Direttiva UE 2022/204 e con le recenti decisioni giurisprudenziali, a partire dalla sentenza della Corte di Giustizia dell’11 novembre 2025 (causa C-19/23), seguita anche da importanti pronunce a livello nazionale.

Il salario emerge così come un indicatore chiave non solo negli appalti pubblici, ma più in generale dello stato di salute del sistema di relazioni industriali. È uno strumento fondamentale di comunicazione interna per le imprese e non riguarda più esclusivamente la contrattazione collettiva, come evidenziato anche dal CNEL.

Oggi il tema della trasparenza salariale incide direttamente sull’equilibrio del rapporto di lavoro, nel suo elemento essenziale: il rapporto tra prestazione e retribuzione. Un equilibrio che si riflette sulle modalità con cui le aziende definiscono, gestiscono e comunicano la componente economica del rapporto di lavoro.

Leggi anche:

Il lavoro nel 2026: tra welfare, tecnologia e nuove sfide

Perché la trasparenza retributiva​ è strategica per la reputazione delle imprese

Come l’adeguamento salariale può innovare l’organizzazione aziendale