Commesso ruba una merendina: no al licenziamento

Commesso ruba una merendina: no al licenziamento

(foto Shutterstock)

Per la Cassazione non è sufficiente che il furto rientri nelle ipotesi punite con il licenziamento per ricorrere alla giusta causa

Poteva costare caro al dipendente un improvviso calo di zuccheri che lo ha portato a mangiare uno snack senza pagarlo.

È infatti stato licenziato dall’azienda per «appropriazione di beni aziendali». Ma il dipendente ha impugnato il licenziamento e ha vinto in tutti i gradi.

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Con l’ordinanza numero 17288 del 27 maggio 2022, la Cassazione ha respinto l’ultima impugnazione della società e ha dato definitivamente ragione al dipendente. 

La motivazione? Il giudice deve sempre valutare in concreto se la condotta contestata è idonea a ledere il rapporto fiduciario tra l’azienda e il lavoratore.

Il caso 

Un commesso di una catena di supermercati ha prelevato una merendina dagli scaffali e l’ha mangiata senza pagarla. Il responsabile del punto vendita ha visto la scena e il dipendente ha ammesso le proprie colpe.

Dopo essere stata informata dell’accaduto, l’azienda ha licenziato per giusta causa il commesso, richiamando la previsione del contratto collettivo che sanziona con il licenziamento la condotta del lavoratore che si appropria di beni aziendali.

Le decisioni dei giudici: la condotta va sempre valutata in concreto

Il lavoratore ha impugnato il licenziamento, sostenendo che si trattasse di una sanzione sproporzionata rispetto al modesto episodio contestato.

L’azienda, dal canto suo, ha valorizzato la circostanza che il dipendente avesse ammesso la propria colpa e che il furto dei beni aziendali fosse contemplata, dal contratto collettivo applicato, quale ipotesi di licenziamento per giusta causa. 

Tuttavia, secondo i giudizi del lavoro, il semplice fatto che un commesso realizzi un comportamento punito con il licenziamento non è motivo sufficiente per licenziarlo. 

Ma il giudice deve indagare in concreto se quel comportamento è idoneo a recidere, per sempre, il vincolo di fiducia tra azienda e dipendente.

Come si valuta la giusta causa di licenziamento?

Non esiste un elenco di parametri indicati dalla legge, ma la valutazione della gravità della condotta è lasciata alla valutazione del giudice, nei limiti di quanto riportato dall’azienda nel novero del procedimento disciplinare.

Secondo  la giurisprudenza, per stabilire se sussiste la giusta causa di licenziamento occorre valutare la specifica condotta commessa dal dipendente, non solo nel suo contenuto obiettivo ma anche nella sua portata soggettiva.

Dunque, con riferimento anche alla «qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore d’opera e, quindi, alla qualità e al grado del particolare vincolo di fiducia che il rapporto comporta».

Gli elementi considerati dai giudici

E se il contratto collettivo ha già previsto il licenziamento per un determinato comportamento? Secondo i giudici non è un elemento sufficiente e non consente all’azienda di procedere, sempre e comunque, al licenziamento senza valutare anche ulteriori aspetti per giustificare la rottura del vincolo fiduciario. 

Nel nostro caso, i giudizi hanno ritenuto che il licenziamento fosse illegittimo, valorizzando questi elementi: 

  • dalla dinamica dei fatti non è emersa alcuna cautela frodatoria;
  • il commesso non ha negato l’accaduto, ma ha riferito di «non ricordare» l’episodio;
  • il fatto è riconducibile a un unico episodio isolato e per soddisfare un bisogno immediato, posto che il lavoratore era soggetto a frequenti crisi ipoglicemiche.

La conseguenza del licenziamento illegittimo? In questo caso, reintegra e pagamento di una indennità pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione di fatto.

 

 

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