Prima di firmare un contratto di lavoro, cosa verificare

(foto Shutterstock)

Dal livello alla retribuzione, fino alle clausole: tutte le informazioni utili da sapere quando si accetta un nuovo lavoro da dipendente

Spesso capita che ci si concentri più sul lavoro che sul rapporto di lavoro. Si è portati a trovare un’occupazione lavorativa, trascurando poi la disciplina del rapporto contrattuale.

Nelle offerte di lavoro e persino durante il colloquio, in molte occasioni vengono fornite poche informazioni sulla disciplina del rapporto lavorativo. La lettera di assunzione o il contratto di lavoro vengono spesso sottoscritti il primo giorno lavorativo in tutta fretta, tra un caffè e la presentazione dei nuovi colleghi, senza particolare attenzione.

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Di recente, con il Decreto Trasparenza, il Legislatore ha inaugurato un’operazione trasparenza che obbliga tutti i datori di lavoro, anche i più piccoli, a indicare, nel contratto o nella lettera di assunzione, una serie di elementi e aspetti del rapporto. Le informazioni devono essere fornite in modo chiaro, trasparente e sintetico.

Come evitare sorprese? Ci sono alcuni aspetti che bisogna conoscere e comprendere bene prima di firmare il contratto.

Categoria e livello

Sono due aspetti da cui poi derivano tutta una serie di altri aspetti, come la retribuzione, il preavviso nelle dimissioni, le ferie ecc.

Le categorie in cui un lavoratore dipendente può essere inquadrato sono quelle di operaio, impiegato, quadro o dirigente.

In base al grado di autonomia e alla mansione richiesti per lo svolgimento del lavoro, poi, viene assegnato un livello, che può corrispondere a un numero (1, 2, 3), a una lettera (A, B, C), o alla combinazione di entrambe (1A, 2B, 3C).

Retribuzione

La retribuzione, di regola, è lorda, cioè la cifra che spetta alla persona assunta comprensiva dei contributi e delle tasse che verranno trattenute mensilmente. Questa corrisponderà a tante mensilità quante ne prevede il contratto collettivo applicato dal datore (13 o 14 normalmente).

Quello che è fondamentale verificare è la retribuzione minima, disposta dal CCNL applicato, in base al livello di inquadramento.

È poi possibile che si aggiungano altre forme di retribuzione, ad esempio un’indennità (es. di funzione o di cassa, di trasferta, di reperibilità) collegata a quello che il lavoratore fa, o una somma aggiuntiva di retribuzione a titolo di superminimo collettivo o individuale.

In presenza di alcune clausole accessorie è importante che il lavoratore verifichi anche gli importi eventualmente negoziati.

Secondo le previsioni del Decreto Trasparenza, nel contratto o nella lettera di assunzione, devono essere indicati chiaramente tutti gli elementi che compongono la retribuzione (ordinaria, variabile, di risultato, indennitaria).

Mansione

La mansione è l’insieme delle attività che la persona andrà a svolgere e per le quali è stato assunto. È importante che la descrizione della mansione, soprattutto se vi è un patto di prova, sia completa e dettagliata.

Ad esempio, se ci si occupa solo dell’amministrazione contabile e della predisposizione delle fatture delle vendite di un’azienda, non è sufficiente una job description come “impiegato addetto all’amministrazione”, ma sarebbe più corretto specificare le principali attività e aree di lavoro: “impiegato amministrativo addetto al back office commerciale in particolare alla contabilità delle vendite”.

La mansione è importante perché, insieme ad altri elementi, ci colloca in un livello piuttosto che in un altro, a cui possono corrispondere diverse retribuzioni.

Un caso particolare è quello dell’apprendistato, per il quale è fondamentale esplicitare la mansione anche perché potrebbe determinare oppure no la legittimità del contratto rispetto a rapporti di lavoro precedenti.

Eventuale data di scadenza del contratto

Il contratto può essere a tempo determinato, quindi con una data di scadenza, o a tempo indeterminato, cioè senza alcuna fine prestabilita.

È importante verificare la data di scadenza. Il tempo determinato, infatti, può durare 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 se si presentano alcune condizioni specifiche. Se il limite massimo viene superato o non sussistono le condizioni per il prolungamento, il datore di lavoro deve apporre una specifica causale che indica che, al superamento del termine, il contratto si trasforma in tempo indeterminato.

Clausole accessorie

All’interno dei contratti possono essere presenti anche delle clausole accessorie. Si tratta di clausole non obbligatorie che le parti possono decidere di apporre al contratto. Possono essere inserite solo se condivise dalle parti, ossia se azienda e lavoratore hanno concordato l’inserimento di simili previsioni. La firma del contratto equivale ad accettazione, anche da parte del dipendente, di queste clausole accessorie.

Durata del periodo di prova

Il “patto di prova” è una delle clausole accessorie più frequenti nel rapporto di lavoro. Datore di lavoro e lavoratore possono decidere di sfruttare questo periodo per conoscersi, verificare le competenze professionali e anche quelle personali.

Non essendo una clausola obbligatoria, è possibile non inserirla. In questo caso il dipendente è confermato in servizio sin dal primo giorno. 

Quando si sottoscrive questa clausola, è importante verificare che il periodo di durata massima sia corretto rispetto al livello di inquadramento. Infatti, qualora il periodo di prova sia errato e superi quello disposto dal CCNL, il lavoratore, a scadenza del periodo di prova massimo, sarebbe considerato confermato. In tal senso non si potrebbe più recedere liberamente, ovvero senza dare preavviso al datore di lavoro, come invece è previsto nel corso del periodo di prova (la stessa facoltà resta in capo al datore di lavoro).

Il Decreto Trasparenza è intervenuto anche sul periodo di prova: la durata massima non può superare i sei mesi e, in caso di contratto a termine, deve essere proporzionato rispetto alla durata del rapporto.

Clausola di riservatezza

La clausola di riservatezza è quell’obbligo che prevede la non divulgazione di segreti o informazioni relative all’azienda e/o i suoi affari. Per tale obbligo può non essere previsto alcun compenso.

Patto di non concorrenza

Il patto di non concorrenza prevede che, dopo la cessazione del rapporto di lavoro, il lavoratore non inizi a lavorare per aziende concorrenti, né svolgendo la medesima mansione né in qualsiasi altra.

È importante verificare che la durata massima della clausola non sia superiore a 3 anni (5 in caso di dirigenti), che sia previsto un congruo compenso, e che l’ampiezza dell’oggetto dell’accordo e del luogo non sia troppo estesa.

Patto di stabilità

Il patto di stabilità impegna il lavoratore a dare un preavviso maggiore in caso di dimissioni o a pagare delle penali nel caso in cui sia stata concordata una permanenza in azienda per un minimo di tempo.

Tale impegno può riguardare entrambe le parti, quindi anche il datore di lavoro, o solo il lavoratore, purché gli venga corrisposta una somma congrua per il suo impegno unilaterale. Il corrispettivo di tale patto può anche equivalere al valore di corsi erogati, purché non obbligatori, al lavoratore. 

 

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